文 献 综 述

本课题是关于中小企业招聘现状及对策研究。随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前中小企业创造了全国约60%的GDP、50%的税收和70%的出口，解决了我国近80%的城镇就业岗位[4]。这充分说明中小企业在我国社会经济发展中发挥越来越重要的作用。

纵观我国的中小型企业，特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。现今我国的民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,这些直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有着举足轻重的作用。越来越多的中小企业所有者、企业管理层正逐渐认识到人员招聘对企业发展的重要性，但对于人员招聘的实施却始终存在许多困惑和无奈。

国外有关研究的综述

国外的中小企业是相当重视招聘这一环节的。努力通过各种渠道获取人才资源。同时他们也十分重视内部招聘与培训。同时，进入21世纪后，国外中小企业招聘逐渐有了以下特点：1、把招聘人才作为获取资源的过程。2、对招聘者的要求也越来越高。3、招聘和录用越来越受法律的约束[14]。

美国学者George T.Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中利用决策、组织、协调等职能来优化招聘的过程。其内容包括：一是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性[15]。

美国著名管理学家劳伦斯.S.克雷曼的观点也体现了合理运用招聘方法的重要性。他将提高企业效益与竞争力的人力资源管理方法归为16种，其种四种与招聘有关，分别是：1、招聘时以正确的方式挑选合适的员工，直接有助于提高竞争力。 2、高薪，吸引更多合格的求职者，减少人员的流失。3、内部选拨与晋升，给员工公平与正义的感觉。4、有长期观点，如设立工龄工资，通过对员工的长期聘用获得竞争力[16]。

这四点都能够直接提高招聘的有效性。特别是对于中小企业而言，因为要做到上面的四点所需的成本相对来说并不是很大。相对于扩大企业经营规模，提高企业知名度等，相信中小企业更愿意在劳伦斯的这一建议上下功夫。用类似内部优化的方式来提高自己的竞争力优势。

蔡红翎在《人力资源开发与管理在国外企业的应用及启示》中重点对欧洲和美国的人力资源管理体系进行了研究。美国是典型的西方式的人力资源开发与管理模式。他们在招聘时大量运用心理学方面的知识，在确定需求时，注重工作分析和工作设计[5]。欧洲也属于西式的人力资源管理模式，但与美国相比，其更多的受到社会和政府的影响，在招聘环节则更多的受到法律环境的影响。

国内研究综述重点