文 献 综 述

本课题旨在研究如何有效的开发员工心理资本。在竞争日益激烈的知识经济时代，越来越多的研究者认识到组织要获得竞争优势，提升工作绩效，必须要依赖于重要的资源#8212;#8212;”人”，研究者开始不断关注和挖掘蕴涵在人体中的知识资源。管理者旨在通过人力资源管理帮助员工形成良好的精神状态和积极的工作态度，从而产生积极的组织公民行为，进而提高组织绩效，获得竞争优势。”心理资本”正是在此思想的影响下产生的，它更加关注开发人的积极能量。它超越了人力资本和社会资本，成为人力资源管理的新取向，开发心理资本是组织获取竞争优势的又一重要来源。

心理资本的概念，最早用于经济学、投资学等领域，经济学家Goldsmith ＆Darity（1997）认为，心理资本是指影响个体生产效率的个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点和自尊感，并支配着一个人的动机和对工作的态度［1］。Luthans等人（2004）从积极心理学和积极组织行为学的角度对心理资本进行了界定，认为心理资本是指人的积极心理状态［2］。之后，Luthans，Youssef ＆Avolio（2007）对心理资本的概念进行了修正，使心理资本具备了可测量性，认为心理资本是个体的积极心理发展状态，其特征是：（1）拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在必要时能重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成功（复原力）。［3］

1、国外有关研究的综述

关于心理资本，国外有三种理论。因此，根据不同理论产生了不同的开发观点。

第一种观点是特质论。特质论认为心理资本是个体的内在特质。Hosen等人(2003)认为,心理资本是个体通过学习等方式进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的内在心理基础构架。他们认为,心理资本包括个性品质、倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流等。[4]Letcher等人(2004)甚至将心理资本等同于”大五人格”,他们认为心理资本就是人格特质;[5]Cole(2006)也认为,心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。[6]可以这样说,特质论者认为心理资本就是人格,是先天与后天共同作用的结果。在先天条件无法决定的情况下，可以通过对个体的后天开发来改变其心理资本，即个体可以在特定环境下通过学习来改善其个性品质。

第二种观点是状态论。状态论认为心理资本是一种心理状态。目前，这种观点在心理资本研究中占据主流地位。Goldsmith(1997)[7]和Tettegah(2002)[8]认为,心理资本就是个体对自我、工作、伦理、人生信念、态度和认知的综合。Avolio等人(2004)认为,心理资本是指那些有助于预测个体工作高绩效和快乐工作指数的积极心理状态的综合,这些积极心理状态能够促使积极的组织行为,使个体勤奋努力地去做正确的事情,并且获得较高的工作绩效和工作满意感。积极的心理状态包括希望、自我效能感、乐观、积极归因和自我恢复力等。[9]Luthans(2005)认为,心理资本是一个由多种因素构成的综合体。与特质不同,心理资本是一种重要的个人心理能力,是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态,对个体的认知过程、工作满意感和工作绩效都产生显著的影响。Luthans等人还指出,心理资本是基于积极组织行为学标准的积极心理状态,组织可以通过影响个体关于”我是谁”和”我将成为谁”的认知来获取竞争优势。[10]可以看出,这些研究者都认为心理资本是一种特定的积极心理状态，开发心理资本即开发积极的心理状态。通过开发人的希望、自我效能感、乐观、积极归因、自我恢复力等来影响心理资本。

第三种观点是综合论。综合论认为心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理要素。2006年,Avolio等人在探讨心理资本时,使用了”类似于状态”这个词,并认为心理资本既具有状态性,可以通过干预措施来开发；又具备特质性,相对比较稳定,而且状态与特质是同一维度上的两个极端。[11]此外，Bandura(2003)对自我效能感的研究、Snyder(2000)对希望的研究、Carver(2003)对现实性乐观的研究等在内的很多研究大多支持Avolio的观点。可以得出，在综合论的观点下，可以通过干预措施来开发心理资本。见图一。

图一：心理资本干预影响效应图