进入21世纪，人类社会的发展步入了知识经济的时代，也是信息经济的时代，而知识和信息的首要载体就是人，企业间的竞争也将日益成为高知识含量的人才竞争，因此，现代企业管理越来越重视人力资源的战略性地位。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，20世纪80年代后期，人力资源管理外包作为一种新的管理模式首先在实践领域中开始，许多企业因为节约成本等综合因素的考虑，尝试着将公司制造、管理信息系统及一些其他业务流程外包给第三方处理，其中就有人力资源管理的外包。人力资源外包包括了人力资源管理信息系统的外包与管理功能和职能的外包，而后者有着惊人的市场增长率，包括了诸如人力资源规划、招聘、培训、薪酬及其他的诸多内容。

美国印第安纳大学的管理系教授斯考特#183;莱沃1998年1-7月对美国北部的500家企业人力资源外包管理进行调查，调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现:人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。目前，在中国市场上，人力资源外包市场唱主角的是招聘与培训外包。

企业培训作为人力资源管理的重要职能之一，具有为企业保持和提升竞争优势而创造源泉的巨大潜力。培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训外包指将部分或全部教育训练相关活动与作业项目，转由外部专家来执行，以提升员工的知识、技能，以满足企业内部需求及达成企业绩效。因此，培训外包实质上就是企业通过整合和优化资源，利用外力、外脑为企业内部培训服务，是一种有效的资源配置和优化的手段。

在企业的管理实践中，培训外包越来越受到重视，培训外包的内容、流程及风险等也都在一步步地发生变化，外包服务行业方兴未艾，但是，对培训外包的理论研究却相对匾乏，在知识经济、创新制胜的背景下，对培训外包的研究是人力资源管理的战略性地位研究的必要课题。

（一）国内学者的研究成果

王健菊和王舜在《关于企业培训职能外包的可行性分析》中，对培训职能外包的原因和培训职能外包的风险进行了分析。在培训职能外包的原因分析中指出，大企业具备设计和实施完善的培训所需的资源，且大企业聘用和配备专业培训人员是有受训人员数量的规模经济作为保证的，而小企业更容易受资源的限制，培训较难专业化、正规化和系统化。因此，小企业实施培训外包的可能性更大。此外，企业通过培训外包，不仅降低了企业用于维持培训机构的成本，而且使受训员工提高了工作效率和生产率，进而使企业获得较高的经济效益。以上是文章对企业实施培训外包的原因分析。在培训职能外包的风险分析中，笔者从不确定性、被竞争对手模仿以及对外包商依赖三个方面分析企业面临的风险。文章最后提出针对企业进行培训职能外包的建议。

任浩和周超认为培训外包作为培训的一种重要形式，不仅能通过培训机构整合社会资源，降低培训的总成本，而且还可以帮助人力资源部门从繁琐的事务性工作中脱身，专注于战略意义的工作，但由于种种原因，培训外包在具体的实施中仍有许多”两难境地”严重左右了培训的效果。笔者对企业进行培训外包实施中的六大困境进行了分析，并提出了解决对策。他认为六大困境包括:①培训目标的困境一一”医疗”与”保健”，企业对于培训目标的定位是在于”医疗”还是”保健”?是企业发生危机产生困难时寻求补救的一种措施?还是一种人力资源投资，起到”保健”作用?②外包范围的困境#8212;”项目外包”与”整体外包”，目前培训业务的外包往往是以项目的形式开展，这种短期合作形式，使得企业每更换一个培训机构都存在着高昂的交易成本和转换成本，而整体外包的方式可以有效利用外部培训机构的专业技能，针对企业情况科学合理地设计全套培训课程;③内容选择方式的困境一一”菜单”与”订单”，未来培训机构的核心竞争力应体现在根据企业需求开发设计课程，即根据企业的”订单”来”做菜”;④调查培训需求的困境一一”HR部门”与”受训学员”，培训课程是由项目的外包负责人与培训机构一块设计开发的，而受训的员工却没有参与，这就会导致后期的培训效果大打折扣;⑤培训内容的困境一一”最好”与”适合”，笔者认为培训可以未雨绸缪，适当超前但绝不可盲从潮流、好高鹜远，应选择符合企业实际，能产生最大长远价值的培训内容;⑥评价培训效果的困境一一”气氛”与”效果”，笔者认为培训效果评价指标体系要兼顾培训的气氛和效果，但毕竟培训带有一定目的性，在具体指标的权重上，应根据培训目的、培训形式、培训课程内容的不同，在”气氛”与”效果”之间有所侧重。

夏婷婷将企业培训外包的成本分为直接成本和间接成本，直接成本主要表现在合同书上标明的项目总价，间接成本主要表现为谈判成本、机会主义成本和机会成本。培训外包的谈判和机会主义成本由业务的复杂程度、市场的可竞争性以及资产的专用性三种因素决定。文章最后在成本分析的基础上提出了培训外包策略：①低的业务复杂程度和低的资产专用性，这种组合最适宜于培训外包项目的实施，在这种条件下，外包能提供潜在的低直接成本;②低的业务复杂程度和高的资产专用性，这种组合很少在培训外包中出现，因为它们相联系的几乎肯定是高的暂时专用性和地域专用性;③高的业务复杂性和低的资产专用性，这种组合的培训最适用于外包给专家，但潜在问题是与外包专家签订的合同，因为事先规范的不一致，或者与事先规范不一致相联系的事后业绩问题，必然产生高的谈判成本;④高的业务复杂性和高的资产专用性，这种组合最不适合培训外包的实施，因为牵扯到单位战略培训、单位文化培训、团队建设培训、核心技术培训、技术创新培训等方面。

汤伟伟，孙剑平和高朋在《培训外包供应商选择的模糊多属性决策模型》一文中，首先分析了影响企业培训外包供应商选择的主要因素，然后将模糊数学理论引用到企业培训外包的决策过程之中，建立模糊多属性决策模型以用于企业培训外包供应商的选择，对权重和指标值进行三角模糊数定量，并利用模糊TOPSIS方法计算每个培训外包供应商的指标评价值与模糊正、负理想解的距离及相对贴近度，用计算出的相对贴近度对供应商进行排序，文章最后通过实际案例验证该模型的有效性，表明该模型有助于企业在信息不完全环境下选择合适的供应商，同时也有助于培训外包商通过评价过程及时发现企业发展或服务的问题，以便采取有针对性的措施对培训项目加以改进。

徐永其在((培训外包的决策模型及应用》一文中以培训外包决策模型设计与企业决策制度为主要论述内容，笔者选择市场成熟度与收益成本比作为判断标准。如果供应商有较高水平的专业培训师及较好的声誉，则其成熟度高;反之成熟度低。收益成本比，则是界定培训效果范围，显然要有高的培训效益，企业才会选择培训。笔者又以培训市场成熟度为横坐标，以培训效果收益成本比为纵坐标，构建了培训外包抉择的二维结构图，并对每个象限进行了详细的阐述。之后，文章从企业内部培训与外包培训、培训内部外包与完全外包两个方面论述了企业培训外包决策的制定。笔者认为在确认培训需求之后，首先确认企业内部是否具备自主实施培训资源(物质资源和人力资源)，若缺乏某一项资源，可以选择购入，如果购入资源、自主实施培训成本较低，则采取内部培训，否则，将选择培训外包。如果可以找到资质高信誉好的外包商，可以考虑实施完全培训外包，否则，实施内部外包是比较明智的选择。