1.1 研究的目的和意义

乡镇公务员是在乡镇及政府部门工作的公务员，是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，直接影响党和政府的行政效能和在人民群众中的形象。乡镇公务员就其报考条件而言，对于区县级以上公务员的报名条件限制较为严格，而乡镇级别的行政单位，其本身就身处在基层，大部分可以报考的工作岗位都不会要求考生具有基层工作经验；在学历方面也非常宽松。除此之外，我国公务员考录制度未形成且彻底施行之前，公务员入口不严，靠关系、走后门等方式进入公务员队伍的现象较为普遍。目前乡镇政府公务员队伍中有相当一部分是没有经过公务员考试，而是从以前的一般工作人员直接转化为公务员编制。综上所述，乡镇公务员无论从来源、综合素质还是工作胜任力上都或多或少地存在些问题。

人岗匹配是人力资源管理的重要组成部分，根据以上所阐述的乡镇公务员的现状，在人员素质和能力发挥关键作用的乡镇政府单位，很容易出现人岗不适、人员的综合素质难以胜任在职岗位等问题，因此为了提高乡镇公共管理的水平、通过研究把握其公务员胜任力的具体状态，对乡镇公务员人岗匹配问题的研究显得十分重要。对乡镇公务员胜任力进行评价，对提高人力资源管理效率、推动乡镇政府人才利用与开发起到促进作用。因此，本文对乡镇公务员胜任能力以及人岗匹配问题的研究，对促进乡镇政府人力资源有效管理，提高政府工作效率具有重大的现实意义。

1.2 国外研究现状

随着新公共管理理念的引入，经济、效率和效益的观念对于公共部门逐渐重要起来。最早提出胜任力(Competency )概念的是哈佛大学心理学教授麦克里兰(McClelland)在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中提出的^[1]。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，而且有严重的偏差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。美国学者Boyatzis将胜任力定义为个体的潜在特征，英国学者Woodruff把胜任力看作是人们履行工作时的行为表现。

在英国，对公务员的评估包括巧项:推测力、洞察力、判断力、创造力、文字表达能力、口头表达能力、数字能力、与他人相处的能力、责任心、对下属的培养、承担压力的能力、冲劲与决心、专业知识、专业技术的运用。近几年，英国对公务员考核进行了改进，他们分别为观察问题和分析问题的能力、沟通与交流的能力、宏观决策的能力、处理人际关系的能力、领导和管理的能力、组织协调的能力、高效率工作的能力、计划能力、崇尚客户的意识、全局意识。^[2]其中高级公务员核心能力包括三大层次：领导和指导层次(领导艺术、战略思维与规划、创造业绩)、管理和沟通层次(下属管理、人际沟通、财务管理)、自身层次(个人效能、敏锐与创新、专业知识与业务知识)。

国外有关人岗匹配研究最早起源于上个世纪早期，人岗匹配是由著名的科学管理之父一泰勒提出的。随后法约尔在《工作管理和一般管理》一书中提出，要想完善企业秩序就要达到岗位适合人、人也适合岗位；企业要想顺利发展，就要确定必须的所有岗位，然后任用合适的人才，令其能力最大化发挥，这就形成了最为理想的企业秩序^[3]。他还坚持企业中的每个人都应该有一个岗位，而且他们都在适合的岗位上。而韦伯则在法约尔的基础上，针对人岗匹配提出了进一步的想法，他认为每个岗位的员工必须参与不断的培训与考试，在获取相应岗位的资格后通过选拔上岗，这些进行的前提是每个岗位都能明确担任该岗位人的资格。在岗位上的员工应该称职，不应该任意罢免。这三位著名的古典管理专家，都对人岗匹配有了自我的认知，尽管这些说法都不完善，受限于落后的社会生产力等，但都阐释了人岗匹配的必要性、重要性，为后来的专家学者对人岗匹配的研究提供了一定的理论基础。

1.3 国内研究现状

我国在1993年颁布的《国家公务员通用能力标准框架(试行)》中规定，国家公务员应具备政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、协调沟通能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调试能力。国家人事部2003年在《国家公务员能力标准框架(讨论稿)》中提出公务员能力，包括公务员基本能力为:政治鉴别能力、依法行政能力、调查研究能力、学习能力、创新能力、表达能力、心理调适能力；科级领导职位公务员具备基本能力外，还应具备组织执行能力、沟通协调能力、激励能力；处级领导职位公务员除具备科级的基本能力外，还应具备综合分析能力、计划统筹能力、组织管理能力；厅级领导职位公务员除具备处级的基本能力外，还应具备战略思维能力、科学决策能力、知人善任能力、应对突发事件能力。

国内学者张成美在《国家公务员必须具备五种能力》一文中提出公务员应该具备勤于想事的能力、善于谋事的能力、乐于干事的能力、诚于公事的能力、敢于决断和承担责任的能力。沈义祥认为在知识经济时代公务员必须具备政治鉴别能力、创新能力、学习能力、运用高科技管理手段的能力、适应能力和实践能力。