X公司是一家猎头公司，随着公司的不断发展壮大，公司的业务范围越来越广，员工的薪酬水平和福利待遇也不断提升，然而公司的离职率却越来越高，员工工作年限越来越短，跳槽挖墙脚的现象在X公司时常发生。随着公司的发展，公司对人才的要求和需求都比较高，公司目前的招聘工作往往很难满足公司对人才的需求，所以公司长期处于招聘状态，公司的招聘效率十分低下，公司尝试着对整个招聘过程进行有效性评估，但是缺乏完善且确实可行的评估体系，评估所得的数据参考意义不大。

因此，通过对公司招聘现状进行分析，了解公司现有招聘过程中存在的问题，探究公司在对招聘有效性进行评估时所得的数据结果参考价值不高的原因，从招聘有效性的内容和影响因素入手，以一些客观因素作为指标对企业招聘进行评价，为X公司设计一套完善的切实可行的招聘评估体系。为公司今后的招聘提供一个系统科学的分析工具，提高招聘效率和效度，为公司节约招聘成本的同时确保公司招聘到合适的人才，满足公司快速发展的需要。

1.2 研究的意义

“千军易得，一将难求”燕昭王筑黄金台只为招贤纳士。古今中外，管理之道，唯在用人，21世纪企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业对人才招聘十分重视。然而即使很多企业投入了大量的人力物力财力，招聘的结果仍旧不容乐观。尤其是猎头公司由于其行业的特殊性和工作性质的特殊性，很多企业的人才招聘并没有十分规范的流程和渠道，企业长期处于招聘状态，招聘的效率十分低下，招聘的结果往往也不尽人意。

产生这些问题的原因有很多，例如福利待遇不高，缺乏人才培养的渠道，晋升空间较小等等，但是很大一部分的原因来自于企业人才招聘，对招聘工作不重视，招聘渠道不合理，招聘人员不专业等等。最重要的是很多企业都没有科学有效的招聘评估方案，甚至直接没有进行招聘评估。

本文以理论和实践相结合，通过对X公司的招聘现状及原因进行分析，结合已有研究结果为X公司构建更加完善的企业招聘评估体系，帮助企业提高招聘效率，招聘到合适的人才以满足企业发展的需要，希望能够为行业内的猎头企业的招聘带来参考价值。

1.3 国外研究现状

工业社会时期，企业管理的各项体系和制度都不是十分完善，在19世纪末期，西方的学者才开始对招聘进行研究，从20世纪初期，国外的学者们已经开始研究招聘有效性的相关内容并且将招聘作为企业发展的重要组成部分，21世纪招聘的渠道，方法和流程，评估等等都已经形成了一套独立且完善的体系。西方学者对于招聘有效性的研究最早起源于学者对人力资源与企业经济效益的关系的研究。西方学者对招聘有效性的研究包括招聘有效性的定义界定，影响招聘有效性的因素以及如何进行有效性评价等等。

美国学者George T. Mikovich等认为有效的招募是指企业在招募过程中，使用组织、协调、决策等方式改进招募工作。并且应该从招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘的渠道和方法四个方面进行招聘有效性的评价^［1］。

在影响招聘有效性的因素方面，国外的学者并没有达成共识，很多学者针对不同的影响因素进行了研究。Rynes，Bretz和Gerhart（1991）的研究主要集中在招聘人员的行为对招聘效果的影响方面。Conncrley（1997）认为招聘人员的招聘经验对招聘效果没有影响；相反，Rynes（1997）则认为比起缺乏经验的招聘人员，求职者对招聘经验更加丰富的招聘人员有更好的印象^［2］