一、关于高校高层次人才激励理论视角概述

张希琳，张川东等（2018）运用麦克利兰成就动机理论，将对成就的渴求、对亲密关系的需求、对权力的向往三种重要的动机需求理论与我国高校高层次人才相结合，对其人才动机与需求进行分析，提出目前高校人才激励机制存在的问题，并提出相应解决方案。

沈晴（2016）运用不同激励理论，获取有针对性的高校高层次人才薪酬管理策略。从马斯洛需要层次理论分析，了解高层次人才目前所处的需要层次，然后根据与此层次相符或在此之上的需要实施相应激励，并提出不同的薪酬激励方式。从亚当斯的公平理论分析，提出薪酬分配的公平性对职工的积极性产生重大影响，并提出相对应的高校薪酬分配的原则及方案。从弗鲁姆的期望理论分析，高校应在高校高层次人才薪酬体系的设计中，制定被大多数高层次人才认为效价最大的激励措施，同时设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。

范晓峰（2014）运用俞文钊教授在赫茨伯格双因素理论的基础上提出的”三因素激励模式”进行分析，增添了去激励因素的确立，使高校管理者对高层次人才激励在情感和精神层面有了突破方向，为高校高层次人才激励提供了理论依据。

夏睦群（2017）以马斯洛需要层次为理论基础，着重分析了天津医科大学的团队组建及人才激励机制，并为高校高层次人才建设提出建议。

李厚海（2010）通过对比高弹性、高稳定、折中性三种不同的薪酬模式，指出高弹性薪酬的激励效用最强，与个人绩效相结合，激发个人的能动性。

张勇（2015）提出激励型薪酬分配将个人所展现的综合能力与收入相关联，使薪酬分配具有很强的弹性和伸缩空间，提升个人及组织的绩效。

崔劲松（2017）从组织愿景角度分析，提出当人们同与之工作的组织基于相同的价值观时，极大促进其工作的积极性，并提出组织愿景的人才激励方式。

二、关于激励政策所引发的高校高层次人才流动的研究概述

激励政策会对高层次人次产生众多影响。以高校为例,人才流动成为一项突出的现象。关于激励政策所引发的高校高层次人才流动为主题的研究，有关学者主要从制度研究、质性方法进行分析。

1.高校高层次人才流动影响因素探讨