摘 要

随着信息技术的逐渐发展，组织模式也发生了变革，人力资源业务部门需要处理更多元的业务，为了顺应管理的新需求，传统的人力资源模式也在向 人力资源业务伙伴模式转变。本文从 企业战略、组织绩效以及员工满意度三个层面界定 人力资源业务伙伴模式实施有效性，深入分析 人力资源业务伙伴模式实施有效性的影响因素，组织层面的组织文化以及变革型领导风格以及个人层面的人力资源业务伙伴胜任力、人力资源业务伙伴的关系质量，并依靠SPSS 软件验证了各影响因素与 人力资源业务伙伴模式实施有效性之间的显著性关系以及管理过程的中介作用。最后从组织、部门以及个人三个角度提出管理对策，找出影响人力资源业务伙伴模式的关键因素，提高其实施有效性，从而体现人力资源管理的战略价值。

论文主要研究了当今人力资源业务伙伴模式实施有效性的影响因素，通过文献调查对人力资源业务伙伴模式实施有效性进行定义，在前人的研究基础上重新归纳出四个主要的影响因素，即组织文化、变革型领导风格、胜任力以及伙伴关系，并通过SPSS验证其具体的影响作用和管理过程的中介作用。

研究结果表明：组织文化中的管理理念，变革型领导的战略目标，人力资源业务伙伴胜任力中的业务意识与管理能力以及伙伴关系中的动机、自我效能与HR支持对人力资源业务伙伴模式起到显著的影响作用，而管理过程在整个动态变量管理过程中发挥了部分的中介作用。

本文的特色：本文创新的探讨了人力资源业务伙伴模式实施有效性的概念及其影响因素，而国内人力资源业务伙伴模式仍然处于探索的阶段，针对人力资源业务伙伴实施有效性的研究又寥寥可数。本文从员工满意度、组织绩效以及企业战略三个角度界定了人力资源业务伙伴模式实施有效性，并一步的实证分析了其可能的影响因素。一方面为国内的理论提供一条新的思考方向，另一方面对国内大大小小实施人力资源业务伙伴模式的公司具有参考意义，理论结合实践最终反作用于实践。

关键词：人力资源业务伙伴模式实施有效性；企业战略；组织绩效；员工满意度

Abstract

With the gradual development of information technology, the organizational model has also changed, and the human resource business department needs to deal with more diversified businesses. In order to meet the new needs of management, the traditional human resource model is also changing to the human resource business partner model. This article from the enterprise strategy, from three aspects of organizational performance and employee satisfaction, defining the hr business partner model implementation effectiveness, in-depth analysis of hr business partner model implementation factors that influence the effectiveness of organizational level of organizational culture and the transformational leadership style and hr business partners competence of the individual level, human resources, business partners, relationship quality, and to rely on SPSS software to verify the influence factors and hr business partner model implementation effectiveness significantly between sex and intermediary role in the process of management. Finally, the paper proposes management countermeasures from the perspectives of organization, department and individual, finds out the key factors affecting the business partner model of human resources, improves its implementation effectiveness, and thus reflects the strategic value of human resources management.

Thesis mainly studied the current hr business partner model implementation factors that influence the effectiveness of using the literature survey of hr business partner model implementation effectiveness is defined, on the basis of forefathers' research to summing up the impact of the four main factors, namely, organizational culture, transformational leadership style, competency and partnership, and through the SPSS verify its specific function and the influence of intermediary role in the process of management.

Key Words：HRBP model implementation effectiveness；Enterprise strategy；Organizational performance；Employee satisfaction

目录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的与意义 1

1.2.1 理论意义 1

1.2.2 实践意义 1

1.3 文献综述 2

1.3.1 人力资源业务伙伴模式 2

1.3.2 人力资源业务伙伴模式实施有效性的研究现状 2

1.3.3 人力资源业务伙伴模式影响因素的研究现状 4

1.4 研究方法与内容 5

1.4.1 研究方法 5

1.4.2 研究框架 6

第2章 理论基础与研究假设 8

2.1 人力资源业务伙伴模式实施有效性的界定 8

2.2 人力资源业务伙伴模式实施有效性关系假设 9

2.2.1 个人层面影响因素 9

2.2.2 组织层面影响因素 12

2.2.3 管理过程的中介作用 14

2.3 理论模型的建立 15

第3章 实证分析 16

3.1 变量设置与数据收集 16

3.2 变量测量 16

3.3 信度与效度检验 17

3.4 假设检验 17

3.4.1 人力资源业务伙伴模式实施有效性及各维度分布特征 17

3.4.2 各自变量对因变量的相关性分析 18

3.4.3 各自变量对因变量的显著性分析 19

3.4.4 管理过程的中介作用分析 21

第4章 结果分析与管理策略 23

4.1 研究结论 23

4.1.1 基于人力资源业务伙伴模式实施有效性及各维度分布特征的讨论 23

4.1.2 基于显著相关性分析的讨论 23

4.1.3 基于管理过程中介作用的讨论 25

4.2 改进措施 25

4.2.1 组织视角下的管理对策 25

4.2.2 部门视角下的管理对策 26

4.2.3 个人视角下的管理对策 27

第5章 研究结论与展望 28

参考文献 29

附录 31

致谢 33

第1章 绪论

1.1 研究背景

在大数据的时代，互联网技术飞速发展，各个行业都在不断向互联网模式转变。企业不断发展，其内部的业务内容也逐渐多元和复杂，人力资源作为影响企业市场竞争力的关键因素，逐渐走入了管理者的视野。旧有的人力资源模式已然不能满足公司对于人力资源管理的新要求，无法匹配员工多元的需求，更无法推动企业的发展带动企业的变革。本文参考了国外的文献研究和大型企业的人力资源业务伙伴模式管理经验，国内的代表企业也在开始了对人力资源业务伙伴模式的尝试，如百度、腾讯等。人力资源业务伙伴模式和传统的人力资源管理模式不同，它致力于在市场环境中为企业创造更多的价值和竞争力，而不是增加企业的运营成本，提高了人力资源管理的战略地位。如何建立起一套高效并适合中国国情的人力资源业务伙伴模式，已然变成当今社会亟需解决的问题。

1.2 研究目的与意义

本文旨在研究人力资源业务伙伴模式实施有效性的关键影响因素，从而更好的发挥人力资源业务伙伴模式的价值，真正意义上实现人力资源为企业战略和员工需求服务，有利于推动国内企业人力资源业务伙伴模式的转型和发展。

1.2.1 理论意义

随着信息技术的逐渐发展，组织模式也发生了变革，人力资源业务部门需要处理更多元的业务，为了顺应管理的新需求，传统的人力资源模式也在向人力资源业务伙伴模式转变。本文从企业战略、组织绩效以及员工满意度三个方面定义了人力资源业务伙伴模式的实施有效性，在文献的基础上提出了四个人力资源业务伙伴模式实施有效性的影响因素，包括组织层面的组织文化和变革型领导以及个人层面的人力资源业务伙伴胜任力、伙伴关系，使用了SPSS 软件校对了人力资源业务伙伴模式实施有效性和四个影响因素之间的关系以及管理过程的中介作用。最后分别针对组织、部门和个人提出了新兴的管理策略和变革意见，着力带动人力资源业务伙伴模式的中国化转型，帮助企业确定一套高效的人力资源业务伙伴模式，从企业战略的角度确定该模式的积极意义。

1.2.2 实践意义

本文对目标调查企业的人力资源业务伙伴模式实施有效性做了初步的调查和访谈，针对本文涉及的关键影响因素进行了数据分析，旨在一方面系统的了解目标企业人力资源业务伙伴模式的实施情况，另一方面依据数据分析的结果对其提出多元化的管理策略，真正发挥人力资源业务伙伴模式在企业转型中的关键作用。

1.3 文献综述

1.3.1 人力资源业务伙伴模式

人力资源业务伙伴模式是企业出于战略上的思考从人力资源部门抽调部分员工到各个职能部门或生产部门，通过系统的培训将这批员工作为该部门的人力资源直接负责者。美国Dave Ulrich (University of Michigan)创造性的提出了这个理念，他认为，随着市场环境的迅速变化，人力资源部不能仅仅作为提供简单的行政支持的部门而存在，而是可以尝试和其他部门建立良好的战略伙伴关系，并对企业的革新发展、日常的业务处理和员工关怀起到至关重要的作用^[1]。同时出于组织绩效的考虑，人力资源部可以适当的转移部门的局部职能，优化部门的工作流程。在人力资源部行政运转方面，Microsoft Asia-Pacific Research and Development Group为了应对业务部门发展过程中随之而来的多元需求，率先尝试人力资源业务伙伴模式。在经历了为期几个月的实践操作后，得到了非常显著的积极效果。后续越来越多的企业开始借鉴微软的经验，逐步尝试人力资源业务伙伴的模式道路。归根结底，人力资源业务伙伴模式的出现是源自于企业规模和人员结构的不断发展与壮大。越来越多的业务部门希望人力资源行政部能够了解自己部门的工作情况，从而提供更有针对性的服务与建立。业务部门渴望人力资源行政部与自己部门深度契合，组织也希望通过人力资源业务伙伴模式的实施大大减少不必要的沟通成本。针对委派到各部部门的人力资源业务伙伴，国内外的研究口径不一，虽然对于其具体的工作职责一直没有一个统一的定义，但是总体的方针还是一致的，即人力资源业务伙伴需要辅助每个业务部门完成人才发掘，员工关怀，技能培训，职业生涯规划等人力资源业务，同时针对某些特殊部门设计出一套特色的人力资源管理模式，解决那些部门人力资源管理过程中的过程。

1.3.2 人力资源业务伙伴模式实施有效性的研究现状

人力资源业务伙伴模式是传统人力资源管理模式的转型和升级， Ulrich 的四角色模型揭示了提升 HRBP 模式实施有效性的关键，即在提高员工满意度的基础上，促进人力资源管理战略价值的实现，最终达到提升组织绩效的效果。

（1）人力资源管理与战略的关系

1970年开始的战略管理理论在学术界掀起了一股潮流，人们纷纷把眼光投向任何能推动企业战略的影响因素。届时有学者提出了人力资源对于企业战略的积极影响，引起了强烈的争论，在20世纪80年代，学术界关于战略性人力资源管理（SHRM）的理论甚嚣尘上。但是学术界一直没有找到足够的理论支持来佐证该观点。直到1992年Wright和Mc Mahan系统的追溯了战略性人力资源管理的演变历程，做出了全新的定义^[2]。他们以此为理论依据借鉴了资源基础观、行为视角、控制论系统观、交易成本理论构建了战略人力资源管理理论模型。战略人力资源管理模型作用于人力资源的时间，从而影响企业的实际效益。1995年Jackson和Schuler依据角色行为观点和交易成本等理论，研究分析保过制度、结构等内部要素以及社会环境、政治等外部因素与人力资源管理的关系，最终得到了一个包含企业内外部因素的人力资源影响企业效益的概念结构图^[3]。

SHRM将目光放在人力资源管理是如何影响企业从制定战略、选择实行到最终运行结果，测试比对其影响效果，一方面在理论上验证人力资源管理是企业战略不可分割的一部分，另一方面企业的战略又对人力资源管理的实践起到指导作用，而人力资源管理则能够保证企业战略在各个环节的实现和作用^[4]。

（2）人力资源管理与组织绩效的关系

SHRM理论在学术领域确定了HRM在企业管理过程中的战略指导地位，与此同时，1980年更多的学者从事人力资源管理实践和企业绩效的相关性分析。组织绩效虽然作为一个抽象的概念，但是我们可以依靠具体的企业指标进行测量， Lado和Wilson（1994）通过研究论证了HRM对企业财务指标的影响作用。Huselid（1995）在他们的基础上针对3452家美国具有各行各业的代表型企业访谈问卷收集数据，最后得到高效的HRM实践每增长1%，就可以使员工流失率相应的减少7.05%、人均销售额增长27044美元、市场价值上浮18641美元以及利润提高3814美元（此结果未考量员工流失率与生产力增加对组织绩效的影响），该项成果为HRM对组织绩效的影响效果提供了强有力的实践支撑^[5]。

（3）人力资源管理与员工满意度的关系

Phillip（1996）站在员工满意度的角度，创造性的提出员工满意度与HRM的效果息息相关^[6]。Richard 和 Johnson（2004）通过研究推断企业的HRM活动会对员工满意度产生影响^[7]。而曹晓丽（2011）则提出员工满意度可以作为HRM效能的有效指标，她认为组织可以通过调查员工满意度从而对HRM效能评分^[8]。胡悦（2007）系统的归纳了HRM的评价指标与模式，提出员工满意度是我们衡量HRM效能的重要依据^[9]。刘向阳，李晓丹，冼志涛等（2015）则对一线管理人员进行了抽样调查，得出HRM效能的提高正向的作用于员工满意度^[10]。

综上所述，虽然HRM效能与员工满意度都有着主观性和波动变化的特征，但是二者因为人力资源管理实践而紧密的联系在了一起，并且相互作用，也可以作为彼此衡量的依据。

1.3.3 人力资源业务伙伴模式影响因素的研究现状

（1）胜任力的影响效果

刘松博（2016）研究提出为了保证HRM的高效能，需要通过培训的方式提高人力资源部员工的胜任力，并以胜任力作为指标衡量员工的工作效率^[11]。本文认为人力资源业务伙伴胜任力（完成工作职责、具备岗位应有的能力与素质）是衡量人力资源业务伙伴模式实施有效性的关键因素之一。人力资源业务伙伴作为人力资源管理中的新概念，具有全新的角色定位与要求，不仅要扎根各业务部门满足部门的特殊需求，提供专业的人力资源服务与对策支持，还需要与人力资源部门保持紧密的联系，以促进信息的高效传播以及办公流程的优化，及时反馈从而实现管理自上而下的高效运作，所以对这个岗位的员工提出了更高的要求与挑战。蔡成喜和刘越（2013）研究表明现代企业对于人力资源业务伙伴总体来说有三点具体要求，即管理能力、专业技能与个人特质。

（2）伙伴关系的影响效果

一般来说企业的人力资源管理模式有两种，分别是集权式的人力资源管理和分权的人力资源管理。但是随着企业规模的不断扩大，传统的集权管理下的人力资源部门正逐渐被分权化管理的人力资源部门取代。与此同时，人力资源也从初期的提供简单行政服务的管理角色向业务伙伴角色转变。1980年以后，各业务部门的直线经理逐渐被组织赋权，具备处理常规的HRM工作。当今社会，越来越多的企业或组织开始尝试人力资源业务伙伴的运营模式，即传统人力资源部门的只能进行转移，由各业务部门的人力资源业务伙伴接手，同时直线经理拥有了更大的人力资源管理职责，并且和人力资源业务伙伴成为了难舍难分的事业伙伴。

Dave Ulrich在他的著作中写到直线经理是各部门的人力资源管理业务的直接主管，可以理解为各部门的人力资源管理的直接问责人是直线经理，同时各部门的人力资源业务伙伴对直线经理起到辅助和支持的作用^[12]。直线经理需要将企业的经营战略转化为团队的绩效目标，同时需要拟定人力资源管理的各项任务。一旦直线经理缺乏必要的人力支持或者专业技能，那么很有可能导致该部门的人员流失率大幅度提高从而损失组织利益。所以说各部门的人力资源业务伙伴在这个时候需要起到关键的辅助作用，保障部门人力资源管理的顺利进行从而达到公司要求的部门指标。在这种情况下人力资源伙伴扮演的战略伙伴、效率专家等四个角色都是为直线经理服务，为部门效力，并且需要得到直线经理的支持以及达到既有的标准。只有直线经理与人力资源业务伙伴相互理解，形成一种良好的伙伴关系，才能保证人力资源业务伙伴模式实施的有效与可行。