1. 研究目的与意义（文献综述包含参考文献）

文 献 综 述

改革开放三十多年来，我国的科技型中小企业得到了迅猛发展，取得的成就很是巨大。现如今，科技型中小企业是我国科技创新的重要力量，在我国国民经济中占有重要地位，不仅为我国经济的健康稳定发展做出了重要贡献，而且提供了大量的就业机会，缓解了就业压力，为社会的稳定也提供了帮助。21世纪是充满机遇和挑战的新时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。但是不可否认，我国科技型中小企业在薪酬管理方面，还存在着许多不规范和不科学的地方，正阻碍着其进一步发展。因此研究科技型中小企业薪酬管理流程具有重要的理论意义。

一、薪酬管理理论发展历程

（一）早期工厂制度阶段

在前工业革命时期，工人收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的。这时，工厂的薪酬支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，使得劳动报酬与个人表现紧密相关。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。[1]

（二）科学管理阶段

在科学管理阶段，”以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。弗雷德里克#8231;泰罗在1895年提出了差别计件工资制度来提高劳动生产率。在此基础上，甘特发明了”完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。这是最早关于管理者薪酬激励的表述。与此同时，1938年，约瑟夫#8231;斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻找节省劳动成本的方法和手段，以团体为目标。[2]

（三）行为科学阶段

詹姆斯#8231;林肯认为对工作的自豪以及其他经久考验的品德正在消失，为了解决这个问题，就要恢复个人”明智的自私自利”，认可工人的技能。于此之后，怀延#8231;威廉斯最先提出工资权益理论，他认为，从工人的角度看，工资是相对的。到20世纪60年代，埃利奥特#183;雅克与亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。[3]

（四）现代薪酬管理阶段

这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。而不是传统的对”偷懒”行为的约束。薪酬应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。其中有三种代表性的制度：宽带薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系与泛化的薪酬政策。[4]

宽带薪酬模式的特点在于减少薪酬层级，把每一个层级内的幅度增大，使企业的薪酬更具灵活性，能够适应企业战略动态调整的需要，支持企业的扁平式组织结构，并能从薪酬的角度激励员工的积极性和创造性，促进企业绩效的提高。这样的薪酬模式适合于现代科技型中小企业的扁平化组织形式和知识型员工的特性。

二、薪酬管理的内容与流程

薪酬管理，是经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。激励分为外部和内部两种，按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报酬是外部激励要素；而岗位的多样化、从事具有挑战性的工作、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技能和事业发展的机会等是员工的内部激励要素，现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体，它主要包括以下三个环节的内容: 确定薪酬管理目标、设计薪酬政策、薪酬的控制与调整

薪酬管理流程

三、现代科技型中小企业薪酬管理中存在的主要问题

1、企业薪酬战略缺失。企业薪酬战略可以帮助企业赢得并保持竞争优势。但是，在科技型中小企业中，很少有公司制定了与企业现状相符合的薪酬管理战略。[5]

2、薪酬设计不够合理。改革开放至今，旧的制度已经废止，新的制度还没有形成。许多企业只给员工付工资，不谈其他待遇，缺乏激励制度，员工工作没有动力。[6]

3、薪酬结构失衡。从当前我国科技型中小企业的工资表上可以看到，工资构成异常复杂，薪酬的构成条目过多，让员工之间薪酬水平的高低到底是取决哪里变得模糊。[7]

4、激励形式单一。一般采用的薪酬激励员工途径有两种：绩效加薪和奖金。考察形式老化且单一，很难及时准确的对员工的成绩进行嘉奖，很多业绩因素难以考虑。[8]

5、薪酬内部公平性不足。职位价值的大小无法界定清楚，会造成评价不公、分配不公这些重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。[9]

6、忽视内在报酬的作用。领导者一般理解薪酬就是”外在报酬”，而忽视”内在报酬”，导致员工的内在报酬为负数，对企业的满意度低，使得劳资关系紧张。[10]

四、我国科技型中小型企业薪酬管理对策

1、建立以人为本的薪酬管理制度。在进行薪酬体系的设计时要注重员工个体差异，根据不同的员工的需求制定不同的薪酬制度。必须以人为本才能获得员工的认同。[11]

2、将程序的公平视为公平原则的起点。科技型中小企业的发展过程中着眼于分配结果性公平，忽略了决定这些结果的方法。所以必须将程序公平放在第一位。[12]

3、利用”内在薪酬”实现激励作用。现代企业员工所追求的不局限于高收入，也注重内在报酬。尤其是对于专业技术人员，工作的满意度和内在报酬有很大关系。[13]

4、加强绩效考核，促使绩效与薪酬挂钩。建立科学的绩效考核体系，鼓励员工参与绩效考核过程，促使优秀员工能够突出，进一步调动员工的积极性。[14]

5、加强福利的多元化设计。福利是企业薪酬的重要组成部分，因此科技型中小企业必须在福利方面进行创新，在员工”五险”的基础上，规划多元化却又低成本的福利项目，使得福利的效用最大化。[15]

五、文献评述

根据上述文献的理论及对薪酬管理内容和科技型中小企业现状的理解，可以发现，虽然企业内部能够意识到薪酬管理的重要性，但是在企业的人力资源管理中，经常会忽略对薪酬管理流程的理性思考，中小型民营企业发展，主要表现在薪酬理念的落后。薪酬机制的不健全、薪酬流程不合理、薪酬结构的片面性以及套用不适合自身企业现状的薪酬模式。本文将全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些科技型中小企业薪酬问题给出了自己的建议。

参考文献：

2. 研究的基本内容、问题解决措施及方案

一、研究的问题

本论文的研究，将以薪酬管理的基本概论为基础，着重论述薪酬管理的基本内容以及薪酬管理流程与方法，此后根据现代科技型中小企业薪酬管理现状与薪酬设计需求分析，在前人提出的解决方法的基础上制定出宽带型薪酬模式，论述宽带薪酬模式的设计步骤，在此基础上对实施效果进行分析，进行补充和反馈。

二、研究的目的和意义