1．目的及意义

1.1 研究背景

近年来，随着市场竞争的不断加剧，企业为了得到更好的生存和发展纷纷制定高于市场平均水平的组织绩效目标，而这些绩效指标都会最终转化成每位员工需要完成的工作任务(Locke amp; Latham, 2002)。因此，企业对员工的个体绩效要求也越来越高，但很多时候员工自身所拥有的能力和资源并不足以支持其实现这样的绩效要求，反而致使其压力和焦虑的产生，为了寻求工作要求与自身资源之间的平衡，员工会倾向于减少对与自己工作绩效无关行为的时间投入，例如组织公民行为，但已有研究证明组织公民行为对于个体绩效有着积极的一面(Koopman, Lanaj amp; Scott, 2016)，组织公民行为的减少或许会伤害到个体绩效表现。因此高绩效要求并不一定会带来高的个体绩效表现，绩效要求与个体绩效之间的关系还有待进一步研究。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 绩效要求与个体绩效

影响个体绩效表现的原因一直受到国内外学者的广泛关注，也取得了丰富的研究成果，研究证实绩效要求，组织公民行为，组织承诺，心理幸福感都会积极地作用于个体绩效。但以往研究普遍存在以下问题，第一，在过去的文献中, 研究者虽然关注到绩效要求对个体绩效表现的影响，但一直认为较高的目标要求是提高员工绩效的一个有效途径(Locke amp; Latham, 1990, 2006)，相对忽略了这一管理方式的负面影响。以往研究认为高绩效要求会激发员工的工作能力和潜能，进而提升其绩效表现。但忽略了超出员工能力的绩效要求可能也会增加员工的压力与焦虑，在这种消极情绪的影响下，员工可能更没法专注于工作，绩效表现可能更低。第二，以往研究缺乏对绩效要求对个体绩效表现影响的内在作用机制的深入探究(Grant,2012)。这种关系的中介是什么，是否存在边界调节这些都未被学者系统研究。第三，对于个体绩效表现的前因探究更多的关注在在积极因素的影响上，如积极情绪、组织承诺、心理幸福感对个体绩效的积极影响，未给予消极影响足够的重视(Rode. et al. 2007)。

1.2.2 组织公民行为

Bateman 和 Organ于 1983 年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称 OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。

组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。

根据以往的研究，影响组织公民行为的因素主要分为两大类：一是周边态度变量，包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持；二是个体差异,包括个性指标等。但对于组织层面的绩效要求对于组织公民行为的影响研究较少。而关于 OCB 对一些结果变量影响的研究主要集中在以下方面:(1)OCB 管理绩效评价及相关人事管理决策的影响研究;(2)OCB 对组织效能和组织绩效影响研究。