随着社会的发展，时代的进步，工业产业的日趋完善，企业的规模也在向集中化、规模化的方向发展。要管理好一个企业的人力系统，不能只单单着眼于传统的薪酬、绩效管理等方面，对员工的福利管理特别是弹性福利管理现在引起了越来越多的企业的关注。一个好的福利管理计划不仅可以提高员工的忠诚度留住人才，而且对新员工的吸纳也有着很大的吸引力。但是企业在实施弹性福利管理的过程中也遇到了一些问题，如：福利的发放和需求脱节，不同层级的福利限度的确定和弹性福利组合的设计等问题。怎样才能使发放的福利满足员工的需求，怎样将各个层级的福利定在企业可接受的范围内，同时达到激励员工的效果，这是许多公司在进行弹性福利设计时需要考虑的问题。所以对企业激励机制中的弹性福利设计的研究对企业的实践有着理论指导意义。

一、关于激励机制的理论回顾

什么是激励，将”激励”这一概念用于管理, 就是通常所说的调动人的积极性。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动客观规律的。而相反的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言, 激励就是激发鼓励, 即激发人的动机, 诱导人的行为, 调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。激励对职工能力的发挥有很大的促进作用, 通过建立公平合理激励机制可以充分挖掘人的潜能为企业和社会多作贡献^[1]。

学者郑国铎（2002）认为激励作为一种调动人的积极性的行为，自古以来就存在，只要存在着一定人群，也就有激励在或强或弱地活动着^[2]。所谓企业激励机制，就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借此进行信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的行为。

邹清选，黄庆阳（2011）对激励机制做出了下面的总结，从现有的理论文献看,人力资本激励机制的基础主要是经济学中的产权理论,委托、代理理论和管理学中的激励理论。美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体系,随着人力资本理论的发展,由于人力资本与其所有者的不可分离性,有关研究认为：人力资本是财产的一种形式,与物质资本一样,也存在产权问题,只是人力资本的所有权只能属于个人,非激励难以调动。

构建科学的人力资本激励机制，可以保证人力资本应有的地位和利益， 充分调动人力资本的积极性和创造性，可以从以下几个方面建立机制。（一）以经济利益为核心的激励机制。（二）对人力资本的权利与地位进行激励。（三）人力资本的企业文化激励。^[3]

二、弹性福利的含义与影响因素

关于个体激励和团队激励的含义，英国的约翰#183;E#183;特鲁普曼认为 ^[4]：所谓弹性福利，又称为”自助餐式福利”，或”柔性福利”，即员工可以从企业提供的各种福利菜单中自由选择所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择。

曾桃，黄瑞琳（2008）两位学者认为：弹性福利计划的概念弹性福利制, 是指企业在员工充分参与的基础上, 建立每个员工不同的福利组合, 并定期随着其兴趣爱好和需求变化, 做出相应变更。各雇员可按自身工作和生活实际情况, 决定其福利组合及组合中各福利项目的比例。福利支付形式”个性化”是弹性福利的重要特点, 该福利形式如自助餐一样, 可让员工自由挑选喜欢的物品, 因此称为自助式福利。弹性福利包括核心福利和弹性选择福利两项。^[5]

三、弹性福利的应用与创新

罗曼^[6]（2010），王永明^[7]（2008），周春燕^[8]（2009）等都认为弹性福利制度在我国企业中的运用是一种趋势，设计出一套科学合理的弹性福利计划，并且对其进行有效的管理和运用，不仅可以使企业既定的福利成本得到最合理的使用，同时也可吸引和留住优秀的员工。所以，企业需要制订出适合企业发展的弹性福利计划，克服其内在弊端和缺陷，满足企业人力资源管理工作的需要，实现企业和员工共同发展。