随着全球化竞争的加剧，知识经济的迅速发展，国内外环境的快速变化，企业面临着来自各方面的压力。企业组织的竞争激烈，在激烈的竞争中，企业生存和发展都受到了极大的挑战，组织变革势在必行。在组织的内外部环境变化的同时，现代人力资源管理的观念也在慢慢萌芽和发展。管理范式的变革，由过去的人事管理逐渐转变为现代人力资源管理。组织变革离不开人力资源管理，人力资源的发展也需要依托组织变革才能更好的存续。组织变革也好，人力资源管理也好，是组织在生存和发展的过程中的重要环节，因此，组织变革中的人力资源管理策略是必不可少的。

一、组织变革的相关概念

组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权力结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的地、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

组织变革的动因源于组织内外部的变化，为了提高企业的竞争力，增强企业对于环境变化的适应能力，组织必须进行相应的变革。

学者们对于组织变革的研究，总结了一些组织变革的模型，其中最具影响力的当属”解冻、变革、再冻结”的变革模型，还有系统变革模型、适应循环模型等组织变革的模型。

二、对组织变革中的人力资源管理策略的探讨

组织变革可以从组织的战略、结构、文化这三个方面进行分析［1］，进行相应的人力资源管理策略的实施，通过组织变革与人力资源管理的相互作用，能够提高组织变革的成功率。

何燕珍(2006)认为人力资源部门在变革中担任了教练员、参谋者、协作者这三种角色［2］。柯健，裴亮亮（2008）认为HR部门应努力成为变革的推动者与创新者［3］。赵娅（2011）同样强调了作为组织主体的人力资源应该推动组织变革，而不能成为组织变革的被动接受者［4］。赖宇芳（2008）也认为人力资源管理是变革的执行者和参与者［5］。

因而，人力资源作为一种组织的重要资源，人力资源管理是组织变革的参与者，推动变革的进程。

组织进行变革时，人力资源是核心要素［6］，人力资源管理作为一种战略手段，能对组织变革的过程起到决定成败的作用［7］。