文 献 综 述

员工遵守企业规章制度，为了企业的发展壮大不断努力，提供自己的劳动成果。企业实现了自己的目标，对其员工也会进行一定的奖励回报，无论是精神上的，还是物质上的。薪酬作为最基本的，也是最普遍的形式出现在了员工和企业之间，充当满足员工需要，保障生活和诱导员工为企业”效力”的重要角色。此外，薪酬的更大作用是激励，为了充分调动员工的积极性， 同时使员工不断提升自我能力，提高创新能力，稳定企业的关键性人员，技能薪酬的应运而生进一步完善了薪酬理论。技能薪酬以”人”为本，以员工的学习能力、技能为支付依据，激发了员工自我提升的动力，也为企业的进一步发展注入活的源泉，其作用是不容忽视的。越来越多的企业都将技能薪酬作为薪资的一部分，也是对员工能力的一种认可。但是，技能薪酬发展到现在，有利有弊，其日后的发展之路更是长远，需要我们不断去探索。因此，”技能薪酬理论及实践的新发展”这一研究对企业的发展、实践将有重要的指导意义。

一、技能薪酬的理论回顾

关于技能薪酬的含义，金殿禄（2007）指出，技能薪酬是企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及与知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度[1]。

钟丽华（2007）就技能薪酬理论做出了一个传统薪酬解析表，她认为，技能薪酬是基于员工对自身知识和能力掌握的深度和广度而确定的一种薪酬，她的这种观点将技能薪酬分为了深度技能和广度技能[2]。

刘昕（2011）认为，所谓的技能薪酬理论，也可以称之为技能薪酬体系或者技能薪酬计划，是指企业组织根据员工能力、知识等支付基本薪酬的一种薪酬制度[3]。他的这种观点和钟丽华、文跃然[4]（2005）的大同小异。

二、技能薪酬的实践回顾

现代技能薪酬体系起源于上世纪60年代，发展于七、八十年代，但是并不普及。直至90年代以后，在美国，据当时制造业行业人士统计，约有51%的企业开始采用技能薪酬体系，法国地区四分之一的大企业都采用了此形式的薪酬体系[5]，这也标志着技能薪酬体系真正地为人、为企业所利用。

技能薪酬作为薪酬理论的一个新的扩充创新，充满着无限的魅力，对企业提高创新能力，员工提升自身能力都有着巨大的作用。濮雪镭（2006）指出”为了适应未来的竞争,企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注能力,而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能满足企业人力资源管理的需要”[6]。早期传统的技能薪酬的优点是众企业所共睹的，但是其实施却也让很多企业望而却步。张珂、杨伟国（2003）在其合作的学术研究中总结指出，技能薪酬的实施有一定的范围，同时，企业也需要建立完善的技能培训体系和资质认证体系[7]。徐海波（2006）等人认为，不同的薪酬给付基础不存在绝对的优劣,只有与特定的组织情景相结合才能发挥最大的激励作用[8]。 由此可见，早期的技能薪酬在实际操作中还存在众多问题，并不完善，因此也需要我们进一步去优化改善。

三、技能薪酬理论及实践的新发展