文 献 综 述

在知识经济时代，企业的蓬勃发展越来越离不开高效的管理。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。所以，如何有效的管理人力资源、激励员工对于企业非常重要。目前在员工激励问题中，组织已无法单靠经济型等契约来激励员工，所以心理契约便应用而生，它为企业解决员工激励问题提供了新方法、新思路。企业通过心理契约这种更为柔性的激励方法，不断调整改善组织与员工之间的关系，从而有效的实现员工激励，更好地实现组织目标。

一、心理契约理论回顾

心理契约概念首次被引用是在1960年，Argyris在他的书《理解组织行为》中描述了工厂中工头与雇员之前非正式的约定关系^[1]，但是，他并没有对其下确切的定义。随后Levinson、施恩等人也对心理契约的含义进行了解释，其中施恩认为心理契约是”个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合^[2]。”心理契约的内容是交往双方间彼此所抱有的一系列的期望，这些期望未明确表达出来需要双方进行推测^[3]。也就是说，在企业中，员工希望通过自己的工作、努力等得到企业给予的回报，如金钱、地位、工作环境等等；同时，企业也希望通过给员工提供物质、工作环境等支持使他们给企业带来良好的发展等回报。这表明在企业中，心理契约是一种在雇主与雇员之间因内心有所期望而达成的一种无形、隐性的契约，但是在实际的行动中却又能够发挥有形契约的作用^[1]，如约束作用。所以心理契约在企业管理中有各种各样的运用。

心理契约的特点首先是主观性，因为心理契约是由个体主观自行设定的契约，体现了个体的主观想法并使得心理契约处于不断地变动之中。第二是期望性，心理契约双方内心都带有期望，同时对期望也需要负有承诺的责任。若期望未实现便会带来失望，于是心理契约违背会带来许多消极的影响。第三是差异性，心理契约的内容与实际发生的内容不会完全一致，即员工或组织的期望与他们实际收到的回报并不相同。

二、激励理论回顾

激励一词有激发与鼓励的意思。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）在书《人类行为:科学发现成果》中给激励下了如下定义：”一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。#8212;#8212;它是人类活动的一种内心状态。”所以，这要求企业必须了解员工的内心状态，进而分析他们的需求，根据需求再实施激励，这样才能发挥激励的最大效用。随着研究的不断发展，理论的不断丰富，激励理论可以分为强化理论，目标设置理论，期望理论以及需求理论^[4]。运用这些理论，我们可以使用不同方法对员工进行激励。许多学者对激励理论进行了研究，冯荣认为正确有效的激励方法应该是物质激励与精神激励相结合；多层次、多跑道激励；员工差异化激励和领导者作风激励^[5]。缑秦征认为激励的方式包括：目标激励；情感激励；公平激励；信任激励^[6]。除研究激励方式以外，崔雁还分析了激励机制不足的原因，包括方法单一、激励不及时、缺乏针对性、不公平感^[7]。

三、心理契约与员工激励的关系

由于心理契约是一个心理预期及检验的过程，它必然对人们的工作愿望及工作绩效产生影响^[8]。首先心理契约对员工有正面的激励作用。张建民，杨子敬指出心理契约能有效激励员工。他们认为心理契约的建立，能够促使员工与企业一直保持良好的关系，同时激发他们的主观能动性，增加工作效率^[9]。覃艳华，曹细玉也提到现今员工对工作意义，满足感的追求其实就是一种心理契约，是一种心理状态^[10],而早在20世纪70年代前，梅奥就通过霍桑实验证明心理因素会对员工效率产生影响。

其次，违背心理契约也会对员工激励有消极作用。黎春燕，李伟铭引用Turnley 与Feldman的观点，员工在体验心理契约违背后，会产生四种反应: 其一是离职; 其二是岗位内的工作绩效降低; 其三是岗位外的工作绩效降低; 其四是出现反社会行为^[11]。员工的工作绩效降低，那么意味着他的工作积极性，创造性等都有所减退，需要对其进行激励。