文 献 综 述

本文以心理契约理论为指导, 界定了心理契约的含义和特点, 指出心理契约是影响员工态度和行为的重要因素, 心理契约的构建与维护需要企业在招聘、 定位与培训、 绩效考评、 薪酬管理、 企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。^[1] 在企业和员工之间, 除了正式的、 显性的聘任契约外, 还存在着隐含的、 非正式的、 未公开说明的心理契约。面对许多行业引入市场机制后所带来的改制、 竞争等严峻形势, 存在于组织和组织成员之间的这种心理契约关系对激发和调动员工的积极性,增强组织凝聚力, 实现组织成员的个人目标与组织目标的有机统一, 保证企业快速、 健康和高效的发展,必将起到积极的推动作用。^[2]

一、心理契约的概念

心理契约这个概念最早是由Argyris Schein 等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工#8212;组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来说，他们把心理契约定义为关于以防应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。1989年Rousseau也认为，心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。^{[7 ]}1997年Morrison和Robinson认为，心理契约指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料和课件的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。简单来说，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。”^[3]

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带, 对于组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用, 如它对组织的招聘、培训、激励工作及许多其他方面都有重要的指导意义。只有组织的管理者真正认识到心理契约的重要性, 认识到心理契约对员工态度和行为的影响, 重视心理契约的建立和维护, 才能在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这一剂良方。^[4] 对组织和员工之间心理契约的缔结很有必要，对心理契约进行全程管理来规避人才流失风险也是大有可为的，希望通过这些措施可以促使企业与员工关系管理的目标呈现双赢的局面。^[3]

二、心理契约在企业人力资源管理中的作用

1. 保持员工与企业的良好信赖关系。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，更重要的是又存在着一种礼仪”共生”的关系。企业是全体员工的”生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建”心理契约”的基础。^[6]

2. 心理契约影响招聘工作的质量。招聘过程是员工与组织的第一次正面接触, 也是心理契约建立的最初环节。在市场竞争激烈的条件下, 招聘是企业得到理想员工的有效途径。这使企业想方设法将自身推销给应聘者,可能导致对应聘者一些不合实际的承诺, 夸大企业或某职位的好处, 而隐瞒其不足。为了吸引到更多的人才夸大薪酬福利、 职业培训与发展机会, 应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。但是这种心理契约将大大影响招聘工作的质量。^[12]

3．员工工作满意度增强。企业只履行经济契约，不履行心理契约，员工的工作满意程度就会很低， 因为员工的许多期望落了空。 只有既履行经济契约又履行心理契约， 员工才会满意。这就好像婚姻一样，结婚证仅仅是双方关系合法的证明，而双方能够在一起生活一辈子则需要双方的感情和结婚后的共同生活目标来维持。因此，尽管影响凝聚力的因素很多，但是心理契约才是企业凝聚力的内核。^[8]

4. 心理契约影响培训工作的效果。培训中有一条很重要的原则是, 只有个体愿意学习, 培训才有效, 个体才认为这一计划与自己的需求有关。而要使员工愿意学习, 一个起码的前提是员工对培训有一定的了解。因此, 对将要参与培训活动的员工来说, 了解培训的内容尤其是与他们的需要的关系, 以及培训的方法是很重要的。^[7]