文 献 综 述

技能薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具, 企业能否吸引和留住人才, 企业的薪酬管理是否有效、薪酬制度科学与否起着重要的作用。怎样建立科学合理的薪酬激励机制, 如何发挥薪酬的最佳激励效果, 造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展, 是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、关于技能薪酬体系的理论回顾

技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-bassed Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。刘佳涵（2002）认为现代企业的竞争已转变为人才的竞争，企业管理者正面临前所未有的人才问题的挑战。越来越多企业管理者意识到”吸引人才，留住人才，激励人才”是企业长期发展的关键，力求真正体现以”人”为本、以技能的水平作为发放薪酬的根本依据^[1]。

吴昊（2011）认为技能薪酬是一种新颖的说法，而不是一个全新的概念，它的提出是建立在前人研究基础之上的，只是给薪酬管理人员提供一条构建薪酬体系的新思路．在采用新概念之前要确定它的知识体系是否发展完善。认识到潮流的不一定就是可取的。要根据企业的特殊情况制定合适的薪酬制度^[2]。所谓的技能薪酬就是根据人所掌握的工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。张珂、杨国伟（2003）认为技能薪酬本身是企业以员工个人技能为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分，只有把技能薪酬与人力资源管理与企业管理的其他环节相融合，才能体现使用技能薪酬体系的价值最大化^[3]。因而根据实际情况来制定薪酬才是最合理的。

二、技能薪酬的内容与意义

技能薪酬的显著特征：1、以”人”为本的薪酬设计 2、以技能的提高为支付依据3、技能薪酬体系具有两面性

技能薪酬的优点：1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力 2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化 3、有利于关键员工的稳定

技能薪酬的缺点：1、培训问题2、成本控制问题3、加大了管理的难度

金殿禄（2007）是这样总结的：技能薪酬只是相对于岗位薪酬而言, 具体是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识或多种技能以及能力相关联。企业在考虑其岗位价值的同时, 根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬, 并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的提升^[4]。