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摘 要

本文主要从回顾职位薪酬体系以及员工参与的发展过程讨论职位薪酬体系设计与管理中的员工参与。首先回顾学界对职位薪酬体系的研究结果；接着追溯员工参与的发展历程；然后将职位薪酬体系设计流程中的每个环节细化谈论，研究职位薪酬体系设计流程中的员工参与；最后提出未来可以研究涉及的公平感的问题。在此之前，学术界并没有对职位薪酬体系与员工参与进行深入研究，学术界忽视了两者之间的关系。本文将细化职位薪酬体系设计流程中的每个环节，着重考虑职位薪酬体系设计流程与管理中渗透的员工参与，力求填补以往在两者之间关系的研究空白。

关键词：职位薪酬体系 员工参与 公平感

Employee Participation in the Design and Management of Compensation System Based-on-Job

Abstract

This paper reviews the development of compensation system based-on-job and employee participation. First, the definition is introduced according to the research achievements. Then we will trace the development of employee participation. Next, the design process of compensation system based-on-job will be divided to study about employee participation. Finally the paper will demonstrate the relationship between compensation system based-on-job and the sense of fairness. Before this, the academia does not have an in-depth study between compensation system based-on-job and employee participation. This paper will refine the design process of compensation system based-on-job from each link, focusing employee participation in the design and management of compensation system based on job, making every effort to fill the blank of the past the study of the relationship between the two.

Key Words: Compensation system based-on-job;Employee participation;Sense of fairness

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 职位薪酬体系的理论基础 1

1.1职位薪酬体系的回顾 1

1.1.1 职位薪酬体系的界定 1

1.1.2 职位薪酬体系与其他通用薪酬体系的区别 1

1.1.3 职位薪酬体系的优缺点 2

1.2 职位薪酬体系的设计流程 3

1.2.1 岗位设计与管理 3

1.2.2 职位分析 4

1.2.3 职位评价 4

1.2.4 建立职位薪酬等级结构 4

第二章 员工参与的理论基础 5

2.1 员工参与的发展 5

2.2 员工参与的界定 5

2.3 员工参与的类型 6

第三章 岗位设计与管理中的员工参与 7

3.1 岗位在组织结构中的作用 7

3.2 岗位管理 7

3.3 岗位设计与管理中的员工参与 8

第四章 职位分析中的员工参与 9

4.1 职位分析 9

4.2 职位分析准备阶段的员工参与 9

4.3 职位分析实施阶段的员工参与 10

第五章 职位评价中的员工参与 11

5.1 职位评价的内涵 11

5.2 职位评价的步骤 11

5.3 职位评价中的员工参与 12

第六章 职位薪酬等级结构中的员工参与 14

6.1 职位薪酬等级结构的基本概念 14

6.2 职位薪酬等级结构的设计流程 14

6.2.1 确定薪酬战略目标与人工成本 14

6.2.2 职位分析和职位评价 15

6.2.3 设计合理的职位薪酬等级结构 15

6.3 职位薪酬等级结构中的员工参与 15

结 语 16

参考文献 17

第一章 职位薪酬体系的理论基础

1.1职位薪酬体系的回顾

1.1.1 职位薪酬体系的界定

目前中国经济进入稳定发展阶段，实践证明当企业建立与自身相适应的薪酬制度时，企业才能够焕发活力。目前普遍出现的一种现象就是企业员工工作时缺乏激情，应付差事，效率低下，企业发展缓慢。很多企业在设计选择薪酬体系时并没有站在全局的角度思考，以至于在选择、设计薪酬体系时没有结合企业自身情况，造成薪酬制度与企业的实际情况不匹配。职位、能力与技能薪酬体系是三种主流的薪酬体系，在国际上被广泛使用。

职位薪酬体系的评价标准具有唯一性，一般以职位在组织中的价值体现。能力薪酬体系是以员工的能力为评判标准设计的薪酬体系，技能薪酬体系是根据所从事职位所需的技能、能力来支付基本薪酬的体系^[1]。

职位薪酬体系在国际上起源较早，这种体系先对职位本身进行客观评价，再根据评价结果赋予该职位员工与职位相匹配的同等薪酬。学者乌力吉孟和与刘芳（2008）^[2] 总结到职位薪酬体系是对职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，薪酬等级根据职位评估结果决定，同时根据市场的同类型的职位确定薪酬水平。

作者根据国内外学者的理论，总结出：职位薪酬体系是首先建立在相对合理的职位评价之上，职位员工根据职位评价结果被赋予相匹配的薪酬的薪酬制度。职位薪酬制度其最大特点是企业支付员工薪酬的衡量标准即为职位本身。

1.1.2 职位薪酬体系与其他通用薪酬体系的区别

技能薪酬体系是一种根据员工掌握的与员工自身业务相关的技能和知识支付报酬的薪酬体系。技能与职位薪酬体系差不多有相同长度的历史。技能薪酬体系最初的目标对象是普通的蓝领，后来扩大到运用于流程性组织以提高灵活性和速度。20世纪90年代《财富》杂志采访显示当时大约有51%的公司采用了技能薪酬体系。技能薪酬体系适应了技术变革带来的员工技能的提升，拓宽了员工的技能范围，给企业提供了可替代性的员工选择。公司员工在薪酬的激励下，自发地学习，丰富自己的技能与知识，企业中形成学习的氛围^[3]。这种体系主要适用于蓝领工人和其他工作内容容易量化和具体化的企业员工，但并不适用于企业的白领高层。高层在衡量时不仅要考察知识和技能，更多的是考察基于企业组织层面的能力与素质^[4]。

职位薪酬体系的设计标准是职位，技能薪酬体系主要适用于易于量化和具体化的岗位，这两种岗位是技能薪酬体系的适用岗位。能力薪酬体系运用时产生的首要问题是应该判断企业是否适合能力薪酬体系。能力薪酬体系主要运用于高新技术企业和实行差异化战略的企业，员工的能力和员工从事工作的性质影响企业的竞争力。其次是考虑如何建立一个合理而有效的能力评价体系，形成对员工的合理评价。从时间维度上来说，能力薪酬体系与职位、技能薪酬体系的主要不同在于前者评价员工过去的工作表现，其他两种是对员工未来的潜力和创造力的考察，三者并不冲突^[4]。能力薪酬体系根据员工能力的提高和获得新能力的速度支付薪酬，在某种程度上，能力薪酬体系是对技能薪酬体系的扩展^[5]。

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