（一）研究的目的和意义

1 研究目的

在经济全球化的背景下，企业之间的竞争更加激励，由于规模和资金的限制一些中小型企业把人力资源“外包”给了其他专业机构以降低人力成本，实现效率最大化。随着人力资源管理外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。 然而外包在给中小企业带来诸多优势的同时，也必然会产生许多潜在的风险。本课题的研究目的在于对中小企业人力资源外包管理进行分析后，如何以最大程度的发挥外包优势，规避外包风险，提升中小企业的核心竞争力。

2 研究意义

2.1理论意义

本研究从我国中小企业人力资源管理现状出发，分析影响我国中小企业人力资源外包的相关因素，并探讨探索外包给企业带来的风险的规避策略，从而在市场全球化、竞争激烈的背景下，为我国中小企业人力资源管理的优化提升提供可借鉴的结论和参考。为增强我国中小企业竞争力提供理论借鉴，并丰富我国企业人力咨源外包方面的研究成果。

2.2现实意义

本文以H企业为例，研究中国体制下中小企业的人力资源外包管理。说明人力资源外包管理对公司业务有许多方面的提升作用。其中最主要的作用之一就是帮助企业集中精力开展核心业务，减少人员耗费时间在常规性的人力工作上；在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面，人力资源外包的积极作用也相当显著，外包服务商提供便捷高效的服务。作为一种新型的管理模式，人力资源外包的理论发展和实际研究还不是十分的完善，使得许多企业在应用人力资源外包后不一定取得预期的成绩。由于缺少正确的理论指导，实践中存在很多风险因素对人力资源管理外包活动的运作过程产生影响。如何正确的运用人力资源外包来降低，规避风险对于企业的人力资源管理外包决策具有非常重要的实践意义。

（二）国外研究现状分析

国外对人力资源外包的研究主要集中在以下几点：人力资源外包的趋势、驱动力、优势、风险、以及外包的项目等方面。David LePark和Scold Snell根据价值和独特性两个维度创造人力资本雇用模型，该模型作为决策模型，将人力资源管理的职能分为四种类型:核心类人力资源管理、外围人力资源管理、独特人力资源管理、传统类人力资源管理。Arnold给出了一个资源外包的分析模型，人力资源外包活动一般包括四个元素:人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。一些学者在PEO(专业雇主)模型、CPA(中心人事代理)模型、ASP(应用服务供应商)模型方面进行了相关研究。

现在，一种较新的观念是:一个企业是否外包可以用外包程度来判断。Klass, McClendon和Gainey (1999)把人力资源分为四个因素:一般人力资源、交易型人力资源、人力资本投资、招聘选拔;Lever (1997)进行人力资源外包程度的设计时，他选择了六个项目:工资处理、福利、培训、HR信息系统、薪酬、招聘，然后用6点量表进行测量。Brickley, Simthamp;Zimmerman (2001)对外包程度进行划分:内部生产、长期合同、现货市场交易，他从一个连续的维度对外包做出划分被认为是非常有用的分析框架

在发达国家，更进一步、更深层次的人力资源外包已经非常普遍。如世界著名的专业HRM咨询公司翰威特(Heritt)、美世人力资源咨询(WilliamMercer)、美商惠悦(WatsonWyatt)等不仅仅可以代理作业性的人事管理，而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。大量出现专业服务提供商。这些公司除了租赁员工，还提供一系列人力资源服务，即有关员工档案、招聘、录用、培训、工资等相关的管理工作。

另一方面我们也可以通过人力资源外包费用的支出变化来看一些国家和地区的人力资源外包业务的发展状况。如据一项HR调查，近几年全球在人力资源管理外包方面的费用支出呈逐年增长趋势，其中在北美和亚洲地区的增长幅度更大。还有据IDC(国际数据公司)预测，人力资源外包业务到2004年已经达到了142亿美元，而提供这种服务的企业的业务量也会逐渐上升，像美国的Employease公司，在2007年1月的业务量比两个月前增长了一倍。