文 献 综 述

随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学方法，才能最大限度地实现组织目标。可见，招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，而且招聘的成败还影响着企业运行效率，甚至关系到企业的生存及发展。

本课题从人力资源的角度入手，指出企业招聘的风险并对该风险进行对策分析。笔者选取了最近几年20篇相关文献作为参考，覆盖小微企业，民营企业，中小企业到国企，不同层次段，由此希望得到更全面的研究。

（一）人力资源招聘风险概述

人力资源管理的研究最早发端于欧美，20世纪60年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资源理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本说的奠基者。

20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，企业希望通过招聘来选拔更多的人才。但也意识到，招聘所指的风险同样不可小觑。

20世纪末科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽略整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息不对称，为决策制造了麻烦。

2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。

而在近期的研究中秦犁（2016）在《企业人力资源招聘风险管理研究》指出人力资源招聘风险，是指企业由于招聘决策失误，未完成招聘或者招入了非理想的员工，而给企业带来损失的可能性。

（二）人力资源招聘风险类型及其成因