文 献 综 述

本课题研究的是化工行业上市公司薪酬政策之间的比较。当今社会飞速发展，化工行业是我国传统产业之一，在国民经济中占有非常重要的地位。受到国际国内经济政治环境变化的影响，化工行业上市企业之间的竞争也越来越激烈，面临的不确定性因素也与日俱增。化工行业竞争能力的不断提升和产业升级对我国经济结构调整起到至关重要的影响作用。因此，要想在众多化工企业之中脱颖而出，占有一定的市场份额，就需要科学的管理。美国著名经济学家卢卡斯在其新经济增长理论中将人力资本视为经济增长的真正源泉。从而可见人力资源管理的重要性。其中，薪酬福利管理作为人力资源管理六大板块之一，其重要程度不言而喻。企业吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。 那么，怎么才能利用好薪酬政策，保证本公司的薪酬在市场上有一定的竞争性和吸引力，就成为了现代企业管理的一个重要研究课题。本课题试图以典型的上市化工行业公司为例，研究他们薪酬政策与企业战略的关系，探讨薪酬结构现状、薪酬增长与企业主营增长之间的关系，并由此提出改进建议和对策。

一、关于薪酬政策的研究

基于管理实务的需求，企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展。这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。

李军在《现代企业战略性薪酬及其绩效研究》中认为薪酬不仅是一种激励的手段,更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬,对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才,提升现代企业核心竞争力是至关重要的。

薪酬必须对所有相关方面公正实施，而且应该让人感觉到是公平的。根据员工关系的特点，薪酬公平可能更重要。吴小建在《从公平理论看国有企业的薪酬设计》中认为亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论,对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重有的指导意义,薪酬设计中的公平有三种形式:内部的公平、外部的公平和自身的公平。美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完全没有。因此对于企业薪酬政策的研究有利于组织制定的经营战略和目标的实现。目前，对于化工上市公司的薪酬研究主要限于高层管理人员，而忽视了整体政策。

二、化工上市公司薪酬政策的研究

杨冉在《上市公司高层管理人员薪酬制度研究》中认为我国上市公司在进行薪酬制度设计时应该注意短期和长期薪酬激励的有效结合，是企业的薪酬制度对上市公司的发展起到更大的推动作用。

徐细珍在《我国化工行业上市公司高管薪酬实证研究》中认为目前我国化工行业上市公司的高管薪酬激励机制还存有许多问题，缺乏竞争力。如何建立科学有效的高管薪酬激励机制对我国化工行业上市公司已经刻不容缓。见微知著，我国化工上市公司薪酬政策主要的问题是薪酬差距较大，毕业生起薪较低。其中，行业内部紧缺岗位薪酬涨幅较大，高层管理人员工资制定付出与获得不成比例。徐建役在《高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效》中认为灵活的薪酬管理体制将是企业改革的方向。

然而，通过理论和实证研究，黎文靖、胡玉明认为制造行业上市公司高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。企业内部薪酬差距与企业业绩正相关,并且与企业的日常经营业绩正相关。但内部薪酬差距越大,企业投资越无效率;同时管理层权力与薪酬差距正相关。以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管,内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。而薪酬差距越大,企业的全要素生产率越高,并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。