从2008年金融危机爆发以来，航运市场运力持续过剩，所以致使船舶制造业也从2009年以来一直低迷不振，而在这个衰退的市场中，上市的船舶制造公司首先要采用得企业战略应该是与怎样保证自己公司的生存有关的，所以公司无论考虑的是裁员还是降薪，又或是在这个下行的经济环境里反守为攻，大刀阔斧的对自己的原有业务进行改革。都要有一个合理的薪酬架构模式来辅助公司制定的发展战略，因此在这个知识和共享经济的时代，采用有效的薪酬制度对企业的发展都有理论和实际的辅助作用。

一、船舶制造业的生存现状

李毅中（2015）指出2012年全年全球新接订单同比下滑45%。虽然12月份全球新接订单数环比大幅回升，但依然无法挽回全年的颓势，全年全球新接订单只有4548万DWT、同比下滑45%。同时李刚（2012）指出全球船舶融资紧缩来袭，据Petrofin研究所2011年12月发布的调查报告显示，截至2011年11月，全球前40家最大的航运融资银行（约占全球总航运贷款存量的92%）的贷款航运融资余额约4612亿美元，比2010年同期的4498亿美元仅净增加了约114亿美元，而根据调查，这些净增加额绝大部分来自于中国银行业的贡献，传统航运融资银行的贡献非常低，甚至有超过55%以上的银行航运融资余额是净减少的。而船舶制造业是属于资金密集型企业，融资难的问题出现后，许多的船舶公司的资金链都出现了问题。周囝（2016）也给出了船舶行业目前较糟糕的数据，从2009年到2016年来，整个行业还是一片萧条。作为全球航运业的风向标，波罗的海干散货指数（BDI）如今已惨不忍睹。跌破300关口，为298点，创1986年8月开始跟踪该指数来新低。而该指数曾于2008年达到巅峰11793点，跌幅达97.5%。

二、上市船舶企业人力资源管理中的薪酬问题

蔡健（2012）做出了如下总结：1. 员工的薪酬晋升渠道不明朗，缺乏员工职业生涯规划，现有制度中员工薪酬调整只能靠转正定级、岗位调整及职务晋升途径，没能明确规定出工资与学历、职称、技术等的关系，对员工的职业生涯没有明确规划，使得员工对自己的晋升没有明确的预期。因为无章可循，即使工作了许多年后，也看不清自己的前途，员工容易产生茫然情绪。从管理实践来看，高素质员工基本走管理职位的”独木桥”，极大地限制了他们的生存和发展空间。2. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系公司仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，缺乏规范化、制度化的考核章程，遇到事情奖惩不明。3. 对营销岗位人员薪酬激励力度不够对营销岗位人员薪酬实行以岗位工资为主要内容的基本工资制，薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，营销骨干积极性不高，人才流失较严重。4. 缺乏薪酬管理方面的宣传公司对员工缺乏薪酬管理制度方面的宣传和教育工作，使很多员工感觉薪酬水平比不上同行业其他企业，故对外缺乏竞争性。5. 实习生的实习期时间和待遇问题突出公司现在规定应届大学毕业生的见习期为一年，待遇相对正规员工也较低，造成很多实习生心理不平衡，不好好工作，在一定程度上影响了他们的发展。同时企业”涨薪的固定化”、”成本的沉没化”、”用工的重装化”、”能力的泛在乎”、”绩效的一边化”。 俞秉操（2016）关于上市公司的薪酬问题提出我国上市公司高管之间的薪酬差距最小的是1.03倍，而薪酬差距最大的则达到了16.16 倍，这并不是最大的薪酬差距，在上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距最 小的是1.05倍，而两者之间薪酬差距最大的已经达到了39.62倍，薪酬差距之大，引起普通员工的不满 。

三、基于战略下的企业薪酬政策分析

陈共荣 姜涛（2016）指出随着经济全球化的迅速蔓延和信息技术的广泛应用，企业面临日趋复杂、激烈的竞争环境，面对挑战，竞争战略对企业的生存与发展已至关重要。然而竞争战略的实现不仅取决于其制定的正确性，更赖于其执行的有效性。竞争战略的执行靠人，而人的行为需要引导。薪酬则是引导人行为的关键因素之一。那么，薪酬的制定应当与竞争战略相匹配，以竞争战略为指导，为竞争战略目标的实现提供支撑。同时薪酬的制定要以环境的变化，尤其是企业经营战略的变化为依据，因为不同的战略需要不同的薪酬政策，不同战略中不同薪酬政策的有效性不同，并且公司战略与薪酬政策的不匹配会对业绩有不利影响。而许新强 李薇 刘冬梅（2008）也提出对于企业战略和公司薪酬政策之间关系的理论研究。即1.成本领先战略比差异化战略更加重视人力成本目标；2.差异化战略比创新战略更重视激励目标的重要性；3.创新战略在薪酬水平政策方面更积极；4.差异化战略比创新战略提供更多的激励薪酬，成本领先战略比创新战略提供更多的激励薪酬；5.创新战略更广泛地使个人报酬增长。

而对于如何个一个上市公司制定一个合理的薪酬制度，朱晓（2009）指出其一，建立与战略和发展目标一致的绩效和薪酬管理体系。目前在许多企业中传统的奖金发放方式是平均化，有的甚至是按月固定发放，奖金应有的激励作用变成了保健作用，因此薪酬管理中公平性矛盾十分突出。同时由于多数企业现有的效益水平和薪酬支付能力的有限，薪酬水平的外部竞争力较低，薪酬分配的外部公平性目前还难以充分实现。因此企业薪酬制度改革的当务之急是解决内部公平和个人公平性问题。在进行薪酬体系设计时，可以从两方面入手：一是减少固定薪酬比例，扩大变动薪酬比例；以员工个人或团队的绩效取代岗位或年资定薪的工资体系。二是让员工参与利润分享，采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系。其二，重视人力资源系统内部匹配的一致性。研究表明，运用全面人力资源管理系统的企业会带来更大的经济收益。注重内部公平、强调以绩效为基础的薪酬体系与内部晋升、广泛培训、高参与、广泛工作定义、关注员工发展等人力资源实践活动的组合适用于承诺式的人力资源管理模式；而关注外部公平、强调以工作或年资为基础的薪酬体系与外部晋升、技能培训、低参与、结果导向、低工作保障等人力资源实践活动的组合适用于控制型的人力资源管理模式。目前我国企业现代化水平有限，有不少劳动密集型企业对工资成本控制十分严格，采用控制型的人力资源管理模式下的薪酬战略有利于其积累资金扩大生产。相对而言，一些高新科技企业，知识型人才的需求特别旺盛，竞争性的薪酬更能吸引与留住高级人才。其三，建立个性化薪酬措施来满足不同员工的需要。Jerom eA．Collettiamp; David J．Cichelli认为在同等费用的情况下，针对不同员工，制定有针对性的薪酬战略是提高人力资源投资效益的有效办法。个性化的薪酬制度可以从两个方面体现:一是针对不同类型的员工，设计不同的薪酬方案，如给予营销人员固定工资以外的销售提成、研发人员团队的科技分红和经营管理人员期权激励。二是针对员工的不同需求偏好，设计自助薪酬组合方案，让每个员工可以在其薪酬预算范围内，自主选择能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬。同时由马斯洛需求层次理论可知，人的需求分五个层次，要达到有效的激励需根据不同的需求层次给予不同的激励。为此，公司在设计薪酬制度时也应该针对不同员工设计不同的激励制度。对于一线员工来说，由于其低层次需求更加强烈，故应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业、为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为高学历员工，自我实现需要比较高，故应该在保证一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其实现自我需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业整体的绩效，也可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工提高能力的同时，也要辅以较高水平的报酬，以留住这些可用之才。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，或通过新的工作设计使其工作更富挑战性，或明确其在公司具备的关键作用使其地位相对较高。

四、文献评述

在当下整个下行的经济大环境下，上市公司的薪酬差距问题也已经引起政府、社会的广泛关注，遭到了社会上很多人士的质疑，那么我国上市公司在薪酬上的差距到底有多大？薪酬结构和企业绩效之间有着怎样的关系，这些问题一直是困扰上市公司进一步发展的一个很重要的问题。上市类船舶业通过企业商业模式、管理模式中薪酬模式方面的创新，重新定义企业的用工理念，才能使企业用工的管理环境才会产生深刻的宏观性变化，也才能逐步构筑起新的良性循环，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，但一些企业对薪酬管理的重要性认识还不够，而船舶制造业上市公司的不同市场地位的薪酬结构也有着不同的模型，因此比较不同上市公司的薪酬结构可以更好的探究企业薪酬结构和企业绩效的关系。