文 献 综 述 一、人力资源转型的背景 随着国内经济的快速发展，全球化趋势加快，我国企业不断从劳动密集型企业向以高科技为支撑的企业发展；HR重心转向企业价值链，以便将供应商，客户，员工整合为一个价值链团队；企业纷纷想通过降低成本和增加营业收入来提升营业能力，使企业在利润上具备竞争力；企业在将战略目标转化为企业日常经营活动的同时，必须聚焦于组织能力；创新，创造都要求组织、管理者，员工必须进行变革；互联网的日新月异是技术的推动；在持续变化，全球化、高度依赖技术的企业环境中，吸引与留住人才已经成为企业的另一个战场；转型是改变企业在客户和员工心中的根本形象，与过去15年里企业所进行的裁员、重组、整合等一系列改进措施有着本质差别［1］。

人才对企业发展的作用越来越在实践中显现出来，企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以企业越来越看重企业人力资源的重要性［2］。

知识经济的蓬勃发展，有效地人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键［3］。

很多企业意识到企业知识资产的重要性，人力资源的任务不仅仅是只为了招聘员工、培训员工、激励员工，而是要把企业的人力资源战略与企业发展战略相适应，所以人力资源者的角色也发生了转变，主要有从事务性到战略性的转变，从被动到主动，从职能导向转变为业务导向，从监督控制到业务伙伴［1］#8230;#8230; 二、人力资源业务伙伴（HRBP）的概念 HRBP（Human resource Business Partner）的概念最早由美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维#183;尤里奇提出的，自1998年戴维#183;尤里奇在《哈佛商业评论》中发表了一篇名为《人力资源的四个新角色》的文章后，人力资源从业人员成为热议的话题，并逐渐明晰地发展为今天的人力资源伙伴。

HRBP是由人力资源部门派驻到企业业务部门和事业部门的人力资源管理人员，它的出现的直接动因是企业在扩张过程中，业务部门数量增多，希望人力资源管理部门能够不仅仅是作为行政的支持部门，也能够从业务发展的角度出发提供更多的服务，其主要职责是挖掘内部客户需求，根据业务部门的特殊需要进行招聘配置、绩效管理、团队建设以及人才培养等进行人力资源的职能工作展开的［3］。

由于HRBP首先是微软亚太研发（ATC）集团的HR部门采用的，学者接触比企业商人要晚一些。

在定义和介绍HRBP的文献中，以在企业任职的HR更加透彻［4］。

从这个概念提出至今，许多公司也对HRBP进行了探索与创新，但最近一项全球性的调研显示，有53%的公司认为HRBP在本公司的推行是不成功的，许多公司认为换个名字不能代表HR转型的成功［5］。

于是针对HRBP转型后的职能于进行了一些分析。

三、人力资源业务伙伴（HRBP）的定位 达纳#183;盖恩斯#183;罗宾逊和詹姆斯C#183;罗宾逊在《人力资源成为战略性业务伙伴》一书中介绍了人力资源业务伙伴的三类职责：与业务部门建立合作关系；识别能够为业务部门提供支持的战略性项目；参与到业务部门的发展大计中，从人力资源角度提出战略措施和规划，并且推动整个规划的实施［6］。