文 献 综 述

薪酬指员工因雇佣而获得的各种形式的支付。王彩峰^[1]（2010）严格区分了薪酬和激励薪酬的概念，提出了激励薪酬具有公平性、有利于提高企业效率、节省工资成本等优势。薪酬系统的设计是整个人力资源管理的”落脚点”，也是重要环节之一。本文从工资理论（经济学家更习惯把薪酬称为”工资”,以体现劳动力价格的涵义)、激励理论、薪酬体系、特定群体薪酬问题的研究四个方面进行阐述：

一、工资理论

工资理论随着管理实践的丰富不断发展，领会其内在的逻辑，对于激励性薪酬系统的设计有着重要的作用。在早期工厂制度阶段，薪酬管理的主要特点是：把工资水平降低到最低限度，工厂薪酬的支付以家族制简单的计件付酬方法为主，辅以利润分享计划和小组计件计划。在科学管理阶段，实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望用高工资率换取低成本，以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善，主要目的在于减少工人的”偷懒”行为，降低成本，通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬。行为科学阶段强调，薪酬必须适应员工的心理需求。林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认可。现代管理阶段采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策，与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟,对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬制度。^[2]

二、激励理论

薪酬的本质在于激励。^[3]设计一个科学、合理、有效的薪酬体系离不开激励理论的应用。

首先，从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有：(1)交易费用理论。根据交易费用理论，由于所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致，导致人力资本和非人力资本之间的合约是一个不完备的合约。为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者。(2)委托代理理论。委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的，其核心就是如何选择代理人和激励代理人。(3)产权理论。对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是很好，为了解决这一问题，最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险。^[4]

其次，管理学关于激励的理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。主要有以下几种激励理论：(1)马斯洛的需求层次论。该理论把人们的需求分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。(2)双因素理论。双因素理论把影响人们工作的各种因素分为保健因素和激励因素，并认为对于保健因素而言，只要员工不抱怨就可以，要把工作的重点放在激励因素上。(3)麦克莱兰的成就需求理论。成就需求理论把人们的需求分为三种，它们分别是权力需求、归属需求和成就需求。相对于其它激励理论来说，该理论更适合于对企业家的激励。(4)期望理论。期望理论认为促使人们做某事的激励力将依赖于经过其努力后取得成果的效价和努力后有助于达成目标的期望率。当效价和期望率的乘积很高时，就会对受体产生巨大的激励力。(5)公平理论。该理论认为员工在组织中对自己是否受到公平对待特别在乎，只有当自己的收入付出比与他人的收入付出比相等时，员工才会产生公平感，否则就会产生不公平感，一旦员工产生不公平感，就会通过各种方式来维持自己的公平感，从而影响到企业的绩效。^[5]

三、薪酬体系

关于薪酬体系的研究，国内外学者主要从薪酬体系的分类阐述、设计原则以及提出的新理念、新模式方面进行了探讨：