计件工资（piece rate wage）是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。计件工资直接将劳动报酬与劳动成果紧密联系在一起，能够准确直接地反映出劳动者的劳动量，使得不同劳动者的报酬分配更加合且易于管理，是按劳分配的最简单体现。经过阅读一些文献，文献中主要讲以下几方面内容：

一、计件工资存在的问题

一些企业尤其是劳动密集型企业在计件工资设计和实施中存在问题,提出企业管理者应严格遵守劳动法规,科学地设计计件单价,并且随着企业内部经营条件和外部经营环境的变化及时调整计件工资水平。企业存在的问题主要有计件单价不合理，违反相关劳动法规，没有考虑实施计件工资前提条件的变化，计件工资忽视安全因素等等（方晓波，2005）^[1]，同时当前湖北制造型企业基本是以计件工资形式对职工进行工资核算,表面上实现了"按劳分配,多劳多得",实际上制度性的规避最低工资标准、加班工资等问题,导致职工劳动时间延长和劳动强度加大,从而降低劳动力成本,增加企业利润（谭凌云，2009）^[2]。我认为这些问题在我们现实的很多企业中非常普遍，比如说很多企业实施计件工资后就不设置最低工资去保障员工的基本生活，有些工人技术不够精湛，导致计件工资很低，难以维持生活。

计件工资制导致了两项后果,即工人内部的分化与激励机制的异化。不同工人群体因为收入差距急速扩大而产生了矛盾和冲突,计件工资制所引发的工人群体的个人主义倾向也对既有生产管理方式构成了极大挑战（林盼和朱妍，2015）^[3]。我认为计件工资在一定程度上导致了工人内部的分化，因为国人都有一种不患寡而患不均的潜在想法，一旦发现别人的收入比自己高，心里就会产生一种不平衡感，这时计件工资不但不能激励员工努力工作，反而影响工作效率，给企业带来负面影响。

企业在计件薪酬上主要存在如下五方面的问题，具体包括：计件薪酬核算方法不透明、计件薪酬标准缺乏差异性、计件薪酬时间滞后、计件项目偏少及对计件薪酬的认识存在偏差（马俊，2013）^[4]。计件工资不够透明可能导致员工对企业产生很多猜疑，很多员工认为企业的计件工资核算方法不够清楚明了，有很多模糊的地方，不能满足员工对自己工资透明度的要求，模糊的计件工资计算方式让这种制度的效果达不到预想的效果，同时计件薪酬时间滞后性让其激励效果大大减小。

随着现代社会化大生产的发展、技术的创新以及产业的演进,工业企业中员工的人力资本大多向互补型与专用型方向发展,由此导致生产过程日益呈现出不可分性、多任务性、非标准化等等特征,这使得对于单个人绩效的严格考核与计量变得困难,从而计件工资也就不再具有普遍的适用性,相反,各种淡化或弱化个人绩效考评的薪酬支付体系却能够大行其道（张风林，2008）^[5]。

二、计件工资制度的设计与完善

计件工资设计的关键是计件单价的确定，他认为计件单价的确定步骤是：1、设立定价小组2、确定计算公式3、确定计算要素并确定单价4、试运行再评估5、确定单价。合理确定计件单价从而使公司的薪酬体系得到优化，激励员工的工作积极性，增强公司的竞争力（杜颖仪，2012）^[6]。

计件工资制加班工资的支付需满足延长工作时间和超额完成工作任务两个条件,劳动定额和计件单价直接关系计件工资制加班工资的合法支付。同时应结合各省规定并参照司法事务合理确定劳动定额和计件单价（吴粤，2009）^[7]。