文 献 综 述

随着我国经济的发展，民营企业逐渐壮大起来，为国民经济的发展作出了巨大的贡献。对公司而言，人力资源是最宝贵的财富，尤其是企业的核心员工。对于民营企业而言，核心员工的作用是极为关键的，是民营企业稳定和持续发展的基石，更是企业的瑰宝。他们作为企业最为宝贵的活资源，难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。但是我国人才市场的活跃和人才观念的改变导致我国民营企业人才流失问题日趋严重，尤其是核心员工的流失给民营企业带来致命打击。

一、核心员工

所谓的核心员工，实际上就是指在企业实现战略目标的过程中发挥着不可替代的重要作用，或者是对提升企业的运营与管理效率、增强企业风险抵御能力有直接贡献的员工。项芳芳、常歆识认为员工的不可替代性是指某一角色是别人不能代替的或短期内难以代替的，即使他（她）表面上看似乎不是十分重要、或者对绩效没有直接的贡献，但一旦他（她）缺位，就可能带来连锁的、甚至是重大的（显性的或隐性的、直接的或间接的）损失。^[1]

张娟和曾云认为核心员工是指在企业的生存与发展中具有专门技术、承担重要职能、掌握核心机密或关键资源,具有较高人力资本价值及对企业目标实现有直接影响的员工。^[2] 许多企业高层人员认为核心员工是企业高级管理人员，如 CEO、CFO，企业研发、销售等重要部门经理和项目负责人，高级研发人员等。其实，核心员工并不必然是这些人员，在一线也存在核心员工。

高宝君、魏福利认为核心员工就是那些对企业经营管理有全局影响的现实岗位任职者。包括那些直接创造利润部门的任职者、那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的任职者、对企业组织有重要影响以及拥有智力资本和专业技术的任职者。他们是企业最重要的财富，其价值是难以估量。^[3]段海宁则认为核心员工是中小企业的”命根”。^[4]

二、民营企业留人困难

1.没有合理的激励体系。陈康平认为没有建立起有效的核心员工激励与保留机制，企业间相互争夺核心员工激烈，使企业核心员工缺乏一种归属感，导致核心员工的流失率非常高。^[5] 目前对核心员工常使用薪酬留人，但心理学说明，无论多高薪水人们都会适应，当适应后，曾发挥过作用的薪酬激励会失去作用，企业不得不再次提高薪水，后只能是提升企业的人力成本。所以王丽芳和王传言认为仅薪酬并不能留住核心员工。^[6]

2.不重视核心员工管理。易建辉认为现代企业都想提高核心员工的忠诚度、降低他们的流失率，进而保证自己在市场中的竞争优势。但是，我国很多民营企业并不重视员工管理，特别是核心员工的管理工作，导致核心员工的流失率高。^[7]王婷婷和张字婷认为随着市场竞争日益激烈，民营企业规模不断扩大，中小民营企业抓住了有利契机而快速成长，往往会忽略其管理基础的先天不足，尤其是在核心员工的人力资源管理方面。^[8]

3.没有与员工形成良好的心理契约。王立科认为核心员工与企业无法形成良好的心理契约。^[9]粟娟认为企业不仅要给顾客提供营销服务，而且还要给员工提供营销服务，把员工当作消费者一样关心。企业如果忽视员工的需求，最终会导致核心员工的流失。