摘 要

随着新生代员工步入职场并逐渐成为其中的主力，他们充满个性的特征对组织传统管理模式提出了挑战。近年来，游戏化思维开始出现在企业管理领域的研究和实践中，业界的成功案例给游戏化的有效性提供了初步的实证支持，学术界关于游戏化的讨论也逐步升温。但相较于业界的大量实践，学术界关于游戏化思维到底是如何起作用的心理行为机制的理论研究仍处于较不成熟阶段，被广泛认可、系统全面的理论解释无论在总量还是深度上都有较大提升空间。

针对这样的背景，本文以新生代员工为主体，工作设计游戏化为客体，以在操作层面将游戏化应用于工作设计为目的，研究了新生代员工的概念、工作设计游戏化的概念、将游戏化应用于新生代员工的工作设计的原因及如何在操作层面将游戏化应用于工作设计。

本文经过研究得出的结论是：虽然新生代员工迥异的特征给企业管理和激励他们带来了很多冲击和挑战，但近年来方兴未艾的游戏化思维为这一问题提出了良好的解决方案。组织可以从工作内容、工作方式、工作反馈及工作环境这四个方面来为新生代员工进行游戏化的工作设计，从而带来满意的工作绩效。

关键词：游戏化；工作设计；新生代员工；内在动机

Abstract

As new generations of employees step into the workplace and become the main force, their personality characteristics challenge the organization's traditional management model. In recent years, gamification thinking has begun to appear in the research and practice of enterprise management. The success stories of the industry have provided preliminary empirical support for the effectiveness of gamification. The academic discussion on gamification has gradually warmed up. However, compared with a lot of practice in the industry, the theoretical research on the psychological behavior mechanism of how gamification thinking works in the academic world is still in a relatively immature stage. It is widely recognized and systematically comprehensive theoretically explained in both total and depth. There is room for improvement.

In view of this background, this thesis takes the new generation of employees as the main body, and the work design is gamified as the object. In order to apply the gamification to the work design at the operational level, the concept of the new generation of employees, the concept of work design gamification, and The reasons for gamification applied to the work design of the new generation of employees and how to apply gamification to the work design at the operational level.

The conclusions of this thesis are: Although the characteristics of the new generation of employees have brought many challenges and challenges to the management and encouragement of enterprises, in recent years, the gamification of the ambiguous thinking has proposed a good solution to this problem. The organization can design a gamified work for the new generation of employees from the four aspects of work content, work style, job feedback and work environment, thus bringing satisfactory job performance.

Key Words: Gamification; Work Design; New Generation Employees; Intrinsic Motivation

目 录

摘 要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1研究目的及意义 1

1.2 国内外研究现状 1

1.3 基本内容及架构 2

1.4 研究方法 2

第2 章 相关概念 3

2.1新生代员工的概念 3

2.2工作设计游戏化的概念 3

第3 章 对新生代员工的工作进行游戏化设计的根源分析 4

3.1工作设计游戏化适应于新生代员工所处的时代 4

3.2工作设计游戏化契合新生代员工的特点 4

3.3 工作设计游戏化强化新生代员工的内在动机 5

3.3.1自我决定理论（Self-Determination Theory） 5

3.3.2 工作特征模型（Job Characteristics Model） 6

3.3.3 积极心理学（Positive Psychology） 6

3.3.4 心流理论（Heart Flow Theory） 7

第4章 如何进行游戏化工作设计 8

4.1工作内容游戏化 8

4.2 工作方式游戏化 8

4.3 工作反馈游戏化 9

4.4工作环境游戏化 9

第5 章 结论 11

5.1研究总结 11

5.2研究展望 11

参考文献 12

致 谢 14

第1章 绪论

1.1研究目的及意义

随着新生代员工逐渐进入工作场所并成长为工作场所的骨干，国内外研究人员也越来越关注这一群体。新生代员工的进入，不仅给组织带来了创新与活力，他们身上所拥有的区别于前几代员工的显著特征，还使得组织在管理和激励他们时面临许多的迷茫和困惑。

另一方面，作为近年来一种新的商业实践，游戏化( gamification)在企业管理领域已经展现出非凡的应用潜力，然而，有效的游戏化应用与对人类心理行为规律的正确把握是密不可分的，学术界对于游戏化的研究构成了行业的应用基础^[1]。

基于以上两点，本文先研究了新生代员工的概念及工作设计游戏化的概念，再从时代性、契合性、内在动机这三个方面解释了为什么要将工作设计游戏化应用于新生代员工，然后回归实际，从操作层面提出了如何将游戏化应用于工作设计，包括工作内容的游戏化、工作方式的游戏化、工作反馈的游戏化及工作环境的游戏化，最后，总结段总结全文并对更多关于游戏化的学术研究提出了展望，以期丰富、系统的学术研究为业界企业管理奠基，帮助企业更有效地管理与激励新生代员工。

1.2 国内外研究现状

长期以来，如何调动员工的工作热情一直都是组织关注的焦点。姜薇薇等（2014）指出伴随着新生代员工队伍的进入和壮大，传统标准化管理和基于物质激励的激励措施在工作场所中已经有“管理失效”的趋势^[2]。 刘航（2018）、何金念等（2018）和耿天成等（2017）认为游戏化思维管理在一定程度上适应了新生代员工的发展需求，将游戏化思维运用于工作设计，运用游戏设计机制来提升工作的趣味性，可以作为一种新的管理理念，有效招揽、培育、激励和留住优秀的新生代员工^[3][4][5]。

Hamari Juho等（2014）指出，在商业界，游戏化实践成功的案例已有很多， 如耳熟能详的 Nike 、 Adobe课程、三星国度、思科、甲骨文等，这些产品和服务涉及教育、健康、管理和销售等众多领域， 在业界均享有较大声望^[6]。

付琪（2015）写到，相较于国外游戏化市场火热的气氛，国内游戏化进程虽有些滞后，但也有一些游戏公司已经成功地在服务和管理体系中引入了游戏化， 如网龙和盛大^[7]。

面对业界正如火如荼开展的游戏化实践，学术界关于游戏化的探讨也逐渐热烈，每年发表的关于游戏化的文章数目都在持续增加。但从学术研究的视角看游戏化，第一步是定位清楚游戏化的适用领域和适用对象， 再是分析游戏机制在适用领域各方面如何运用，最后再探清游戏机制在该领域对特定对象到底为何有效， 其内在促进途径、作用机制到底是什么。

冯绚等（2016）指出，虽然已有一些实例证明了游戏机制在工作设计中的作用， 但关于工作设计游戏化到底如何起作用的心理行为机制、内在促进途径的理论研究少之又少， 被广泛认可、系统全面的理论解释尚且缺乏^[1]。

故相较于业界的这些游戏化实例，学术界对游戏化作用机制的理论研究还处在发展阶段，总量和深度上都有广阔的改进空间。

1.3 基本内容及架构

本论文一共分为五章，各章主要内容如下：

第一章绪论部分叙说了论文的研究背景，叙述了当前关于新生代员工管理与激励的研究现状和游戏化在业界的发展趋势及学术研究现状， 然后扼要说明了研究的目的、意义和方法。

第二章对本文研究的相关概念进行了探讨，包括新生代员工的概念和工作设计游戏化的概念。

第三章详细阐述了将游戏化应用于新生代员工的工作设计的原因，包括：工作设计游戏化适应于新生代员工所处时代、工作设计游戏化契合新生代员工的特点以及工作设计游戏化强化新生代员工的内在动机。

第四章从操作层面提出了如何将游戏化应用于新生代员工的工作设计，包括工作内容的游戏化、工作方式的游戏化、工作反馈的游戏化及工作环境的游戏化。

第五章作为收尾章总结了全篇主要内容，并对更多关于工作游戏化起作用机制的理论研究提出了展望。

1.4 研究方法

文献归纳法是本文的主要研究方法，通过查阅众多的参考文献，对新生代员工工作设计游戏化与内在工作动机的相关理论进行阅读学习， 了解其他学者关于新生代员工工作设计游戏化、员工内在动机的研究方向、研究进展和研究结论， 进而构建自己的知识体系并找到本文研究的切入点。

其次运用思维分析法，通过对内在动机理论、经典激励理论（包括Maslow的需求层次理论和Herzberg的激励——保健因素理论）、自我决定理论、工作特征模型和心流理论等理论成果的归纳演绎、类比推断、抽象提炼、思辩想象、综合分析得出支持“工作设计游戏化强化新生代员工内在动机” 这一观点的理论依据，增强说服力。

第2 章 相关概念

2.1新生代员工的概念

目前学术界对于新生代员工的界定暂未达成一致的看法。 学术界的主流界定观点有：代际价值观研究的学者指出，新生代员工( 1985年后出生) 与前几代员工在工作价值观方面有着显著的差异。赵宜萱等（2016）和林新奇等（2017）将新生代员工限定为20世纪80－90 年后出生的工作者^[8][9]。颜爱民等(2016)总结到国外学者一般将出生于1980－1990年左右的工作者界定为新生代员工^[10]。 姚辉等(2017)将新生代员工限位90 后员工^[11]。经过对文献的梳理，发现虽然学者们对于新生代员工的界定没有达成共识，但多数学者将新生代员工界定为80、90年代以后出生的员工。故本文将新生代员工界定为80－90年代后出生的工作者。

2.2工作设计游戏化的概念

工作设计是指协调工作内容、工作关系和工作职责以实现组织目标和满足员工需求的过程。

游戏化也被称作游戏化思维，学界尚未对游戏化形成统一的定义。Robson等(20l4)从用户角度出发，认为游戏化是指在非游戏情形中使用游戏经验^[12]。Penelberg（2015）从系统角度分析游戏化，将游戏化看成一种上瘾系统，这种系统运用游戏元素来左右非游戏行为^[13]。

工作设计游戏化则指在工作设计中采用游戏化思维要素。

第3 章 对新生代员工的工作进行游戏化设计的根源分析

3.1工作设计游戏化适应于新生代员工所处的时代

这是一个技术革命不断深化的时代，网络对传统社会结构及社会群体都造成了颠覆性的冲击，社会群体在生活的方方面面都显现出了新的特点。“互联网 ”时代的到来，使世界变得触手可及，社会连接关系得以建立，社会连接层次得以压缩，而虚拟世界更是在不断扩张中与现实世界深度交融。置身于社会大环境中的企业管理，更不可避免地面临着“互联网 ”时代带来的新一轮变革——组织模式受网络信息技术影响日新月异，新兴的组织类型和组织关系正不断涌现^[14]。 科技的发展变革了工作的方式，在互联网的帮助下，人们可以在更自由的时间和地点办公，可以在共同的平台与更多来自世界各地的参与者共事；同时，庞大的数据库使准确记录人们的工作行为信息并将其转化为可供详细分析的资源成为可能；在不久的将来，随着VR、AI技术的进一步发展，工作方式还会更进一步地发生不可思议的变化^[15]。

此外，20世纪80年代后，人们越来越多的生活时间被电子游戏（video games）占有，尽管这种现象充满争议，但它也推动人们意识到人类在游戏中所表现出的极高的承诺度。

3.2工作设计游戏化契合新生代员工的特点

由于成长在一个充满变革的网络信息时代，新生代员工具备着迥异于非新生代员工的种种特点。

一方面，新生代员工多是独生子女，成长环境相对优厚，受教育程度更高，他们的主要特点为高素质、 高创新性、注重休闲舒适、低耐心、强自我意识、强情绪化、工作忠诚度低^[14]。

第一、高素质。新生代员工具有较高水平的受教育程度和较扎实的专业知识功底，能快速融入团队生活，适应新环境能力强。

第二、高创新性。 新生代员工由于成长于改革开放时期、接受西方文化的感染等原因，思维活跃、喜欢新鲜事物、喜欢挑战、目的性强、创新意识强，他们认为工作不单单是为了取得酬劳、满足生存需求，更应该能融合自己的兴趣喜好， 发挥自己的创新能力，实现人生价值。

第三、注重休闲舒适。 新生代员工热衷于舒适快乐、时间自由的工作，他们价值观和心理需求多元，偏爱自由宽松的工作氛围，抵制无理的加班，渴望最大限度地利用自己的时间来改善生活品质。

第四、低耐心。新生代员工渴求短期回报、厌倦因循守旧的工作，长时间从事不感兴趣的工作会态度随意散漫。

第五、强自我意识。新生代员工受其家庭环境和成长时代的影响相对比较自我，漠视权威，自我意识强。 他们推崇自由和人权，向往工作自主和自我完善，注重自我感知和个人兴趣，自信程度高、渴望被重视，想要参与有难度的核心任务，但也不拒绝参与简单的附带工作，不过不管参与什么工作，重点在于他们想要被肯定和尊重，渴望能在核心任务中实现自我。

第六、强情绪化。强情绪化是指新生代员工心理抗压能力和情绪控制能力普遍较弱，他们普遍缺少挫折历练，情绪易受外界事物影响波动较大。

第七、工作忠诚度低。 新生代员工通常被称为“跳跳组”、“职场蚱蜢”，他们工作流动性高、离职率高、忠诚度低，工作责任心较弱、变更工作比较随意、跳槽频繁。

另一方面，新生代员工成长过程中很早便与互联网为伴，受社交媒体和网络游戏的巨大影响， 新生代员工极其钟情于电子游戏，他们沉浸其中、任劳任怨、极富耐心、甚至废寝忘食^[16]。

3.3 工作设计游戏化强化新生代员工的内在动机

内在动机指由工作本身的魅力、个体的心情愉悦度等内在因素驱动的动机，与个体内在目标紧密相关，是一种内驱力。相较于外在动机，内在动机较强的员工更可能在组织中展现出更高的绩效水平和更积极的工作态度（如工作投入度、工作满意度、团队互助精神），更可能参与一些具有挑战性的工作行为，更可能在面临没有出现过的、复杂的问题时钻研出极具创造性的解决方案，也更可能在工作中表现出持久而高程度的努力。

工作设计游戏化可以强化新生代员工的内在动机，从而激发他们更高水平的工作积极性，带来组织绩效的提升。

下文将分别运用自我决定理论、工作特征模型、积极心理学及心流理论来说明工作设计游戏化强化内在动机的作用机制。

3.3.1自我决定理论（Self-Determination Theory）

根据自我决定理论，人内在地追求心理成长与全面发展，有三种最为基本的心理需求， 即对胜任的需求（ needs for competence）、对自主的需求（ needs for autonomy）和对关系的需求（ needs for relatedness）， 当某些特殊的社会场景和事件可以更大程度地满足以上三种基本心理需求时，个体更高水平的内在动机就更有可能被激发^[17]。

通过对游戏特征的分析，可以发现工作设计游戏化很大程度上满足了个体的三种基本心理需求，且这种满足具有即时易得性、高确定性和密集性^[18]。首先，工作设计游戏化能够满足个体的胜任需要。在游戏化工作中，工作的目标具体且明确，通过明确而迅速的反馈新生代员工可以直观地认识到在达成目标的过程中自己居于哪种程度。 从这个意义上说，新生代员工可以及时地了解他们成功的可能性和目前工作任务的进展， 这将有助于他们对自身达成目标的信心产生精确的判断，满足他们对胜任的需要。其次，工作设计游戏化能够满足个体的自主需要。 前文有写到，工作方式游戏化包括工作任务自愿参与、工作目标自主设置和工作方案独立自主选择， 这种高度的自由使新生代员工可以充分反映他们的选择与意愿，满足了他们的自主需求。最后，工作设计游戏化能够满足个体的关系需要。 在工作人文环境中引导新生代员工根据自己的兴趣爱好组建非正式团体，使新生代员工被给予团队的温暖，帮助新生代员工建立良好的人际关系，满足了他们的关系需求。综上，工作设计游戏化能相当好地满足新生代员工的三项基本心理需求，以致调动新生代员工更大程度的内在动机。