摘 要

在中国人口老龄化趋势不断加速的背景下，二孩政策的全面遇冷预示了未来劳动力市场的劳动力供给状况将从长期过剩转向长期紧缺的前景，同时给企业带来的还有人力资源环境恶化与劳动力成本上涨。企业要确保在劳动力市场供求关系转化时不会因为劳动力供给不足而制约企业发展，就有必要培养以人力资源竞争力为中心的企业核心竞争力。

首先通过对于中国老龄化人口相关数据进行分析，阐明了中国人口老龄化形势在未来的严重性，并以此为基础对于人口老龄化给企业人力资源管理带来的挑战进行了深入讨论，并得出在人口老龄化社会中人力资源竞争力的重要性不断提升的结论。在最后以外国人口老龄化应对措施的启示为引子，给出了企业人力资源竞争力相关提升策略。

研究过程中的特色在于通过婴儿潮一代人的人口年龄迁移，确定了以60岁为退休年龄的话，在2022年这个时间节点劳动年龄人口下降速度会达到开始达到顶峰并且一直持续到2033年。

关键词：人力资源竞争力提升；人口老龄化；劳动力供给；二孩政策

Abstract

Under the background of the accelerating aging of the population in China, the overall coldness of the two-child policy indicates that the labor supply in the future labor market will shift from a long-term surplus to a long-term shortage. At the same time, the human resources and environment will be deteriorating. With labor costs rising. Enterprises must ensure that when the supply and demand relationship in the labor market is transformed, they will not restrict the development of the enterprise because of insufficient supply of labor. Therefore, it is necessary to cultivate the core competitiveness of the enterprise centering on the competitiveness of human resources.

First, by analyzing the data on the aging population in China, we clarified the seriousness of the aging population in China in the future. Based on this, we discussed in depth the challenges brought about by the aging population to the enterprise’s human resource management. The conclusion that the importance of human resources competitiveness in the ageing population of the population continues to rise. In the end, the revelation from the response measures of the aging population of foreign populations was cited as the starting point, and related strategies for improving the human resources competitiveness of the enterprise were presented.

The innovative point in the research process is that, through the age shift of the baby boom generation, when the 60-year-old retirement age is determined, the rate of decline in the labor-age population will reach its peak at 2022, and will continue until 2033.

Key Words：Increased human resources competitiveness；population aging；labor supply；Two-child policy

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景、目的和意义 1

1.1.1研究背景 1

1.1.2研究目的 1

1.1.3研究意义 1

1.2 相关理论研究 2

1.2.1 人口老龄化研究现状 2

1.2.2企业人力资源竞争力研究现状 2

1.3研究内容与研究方法 3

1.3.1研究内容 3

1.3.2研究方法 3

第2章 中国人口老龄化分析 4

2.1 中国人口老龄化特征 4

2.2 全面二孩政策对于延缓人口老龄化的作用 5

2.3中国人口老龄化发展趋势 5

第3章人口老龄化对企业人力资源竞争力的影响 7

3.1人口老龄化对企业人力资源环境的挑战 7

3.1.1人口老龄化导致劳动力供给总量减少 7

3.1.2人口老龄化减弱劳动力供给质量 8

3.1.3人口老龄化间接推动企业劳动力成本的上升 8

3.1.4人口老龄化对人力资本投资产生消极影响 9

3.1.5人口老龄化带来的国家生育政策风险 9

3.2人力资源竞争力在人口老龄化背景下对企业的意义 10

第4章企业人力资源竞争力提升策略 12

4.1日本及欧洲人口老龄化应对策略借鉴 12

4.1.1日本及欧洲人口老龄化概况 12

4.1.2日本及欧洲老龄化应对措施 12

4.1.3国外老龄化应对措施借鉴成果 13

4.2转变与更新人才观念 13

4.3创造良好的工作氛围 14

4.4建立企业人力资源成长机制 15

4.5灵活设置工作内容与工作方式 15

4.6产学研促进技术创新 16

第5章 全文总结与研究展望 17

5.1总结 17

5.2研究展望 17

参考文献 19

致谢 20

第1章 绪论

1.1研究背景、目的和意义

1.1.1研究背景

人口老龄化问题一直以来都是困扰着人类社会发展的一个重要的制约因素，饱受低生育率困扰的发达国家如日本至今对于因人口老龄化而导致的劳动人口不足与经济发展停滞无能为力，而中国已经成为世界上老年人口最多的国家，并且由于过去计划生育政策，中国的人口老龄化速度将会迅速加快。据联合国的统计数据显示，到本世纪中期，中国超过60岁的老龄人口将会达到5亿。人口老龄化同时会引起各种各样的社会问题，例如适龄劳动人口下降导致的企业人力资源供应短缺，从而制约企业的长期发展，这在日本以及欧洲发达国家是有过前车之鉴的，在中国经济飞速发展的今天，在人口老龄化的挑战面前，中国就业市场已经数次发生过局部的结构性用工短缺，在未来，劳动人口的供给短缺问题无疑会越来越突出，而早前劳动力试产一直处于买方市场，享受了多年人口红利的中国企业在面对突如其来的人口老龄化局势，需要采取有针对性的人力资源竞争力提升策略。

1.1.2研究目的

尽管人力资源研究领域早已提出对于企业的人力资源管理应该变过去的“人力成本”为“人力资本”，但是由于理论的前沿性与企业实践的滞后性，国内企业人力资源管理总体上还停留在过去的粗放式经济下的粗放式用人模式，在人力资源综合竞争力提升这一方向还有着巨大的提升空间。本文以提高人力资源竞争力为出发点，积极探索有效的人力资源管理优化策略，希望能够为未来企业面临人口老龄化冲击提供一些建设性的意见。

1.1.3研究意义

在未来随着人口老龄化进程的加速以及第一个刘易斯拐点的出现，劳动力市场将会急速的从买方市场向卖方市场转变，而有限的劳动力供给将会成为企业面临的一项重要难题，企业对于人才的争夺会进入到一个白热化阶段，这同时也将倒逼企业的竞争战略向以人才竞争为核心的竞争态势，因此在人口老龄化背景下研究企业人力资源竞争力提升路径与策略也就有了其重要价值，为企业提前布局调整竞争思路提供建议与策略研究，确保企业能够平稳度过人力供给急剧短缺的时期，并且及时地化危机为机遇，提高自身整体竞争力。

1.2 相关理论研究

1.2.1 人口老龄化研究现状

人口老龄化目前已成为全球人口的一个发展趋势，而且这一趋势在未来的几十年中还会继续发展。对于人口老龄化的定义，国际上的标准是：65岁以上的老年人口比达到7%，或者是60岁以上的的人口比达到10%的人口结构称为“老龄化社会”。目前世界上的人口老年型的人口与国家已经达到90多个。截至2012年，日本、意大利、德国、芬兰等国家已经是全球老龄化程度最严重的国家。目前只有日本65岁及以上人口占总人口的比重超过24.1%，这表明日本入超老龄社会。而处于超老龄的日本目前的经济发展状况自从上世纪90年代地产泡沫破灭之后便一蹶不振，很大一部分程度上是因为劳动年龄人口的不足而导致的经济增长乏力。根据日本经济省报道，日本在大数据，人工智能，物联网等领域于2020年将会新兴发展领域有5万人的巨大缺口，信息安全则短缺19.3万人，人口老龄化对于劳动力供给的负面影响力可以说是非常巨大的。在中国，截至2016年底，中国60岁以上老年人口超过2.3亿，占总人口的16.7%；65岁及以上老年人口超过1.5亿，占总人口的10.8%。预计到2050年，中国的老年人口将会达到4.8亿，将会超过美英德三个国家的人口总和。老龄化问题不仅将会给中国经济发展和转型带来新的挑战，而且由此带来的劳动人口急速下降问题也会给企业的发展带来严重的影响，任何一个处于向上发展的企业首先要面对的就是日益扩大的用人需求与中国宏观劳动人口下降之间的矛盾，虽然对于整个经济体而言，这个是难以避免的周期性发展难题，但是对于企业个体来说，通过自身人力资源管理模式的调整与人力资源竞争力的培育，可以保持人力资源竞争力相对性的较高水平，从而保障自身发展。

1.2.2企业人力资源竞争力研究现状

人力资本理论提出教育是形成人力资本的重要途径，优化人力资源最重要的方式就是加快教育发展^[1]。根据部分西方学者的研究，人力资本的投资相比于物质资本的投资更大程度上决定了发达国家的经济振兴，而教育则是培养人力资本最有效的途径。根据舒尔茨的研究，物质资本投入对于美国的农业生产在战后的增长只有20%的贡献率，其余的80%则主要是由于教育的发展以及凭借教育催化出来的科学技术积累所引起的^[2]。美国经济学家丹尼森利用增长核算法同样证明了教育是美国在20世纪80年代经济增长的主要推动因素^[3]。在对于人力资源竞争力概念的解释上。龚成刚认为人力资源竞争力意味着比竞争对手更高的投入产出比，即更高的人力资本增值；刘秀华认为，人力资源竞争力是指在企业人力资源开发利用和管理以及有效的人力资源管理机制基础上，通过人力资源整合形成的独特能力；杨立峰认为人力资源竞争力就是基于代表企业所拥有的专门知识、技能和能力的人力资源开发、利用与管理而形成的特有竞争能力。不论如何对于人力资源竞争力进行定义，都不得不承认人力资源竞争力是企业竞争力体系中的一部分。根据上述的各种定义可以看出人力资源竞争力在企业竞争力体系中处于比较高的位置，而未来作为人力资源竞争力的基石，人力资源在未来因为人口老龄化会更加的具有稀缺性的预期。人力资源竞争力理论的实践性运用，无疑会在精细化管理现有人力资本上做出不小的贡献，在人口老龄化的背景下为企业发展增添新的动力。

1.3研究内容与研究方法

1.3.1研究内容

第一章绪论前面已经做过阐述，后面第二章主要是对于中国目前的老龄化状况做了简要的数据分析，目的在于理清人口老龄化在我国现阶段以及将来的严重性，并且对于二胎政策的相关数据进行了分析。第三章对人口老龄化将对人力资源管理产生的挑战进行了讨论，从人口老龄化对于人力资源管理环境的影响，再到新的环境对于人力资源管理产生的新的挑战，最后立足于对于企业应当向人力资源竞争力提升方向发展的论证。第四章则对于国外早就进入严重老龄化的国家与地区的政府策略进行了借鉴性研究，以政府在宏观方向的调控启示为引子，对于中国企业在人口老龄化背景下的人力资源竞争力提升策略提出了具体的建议。第五章则总结了之前各章的论证结果，并对第四第五张的人力资源竞争力提升策略进行了概括性提要，同时检讨了论文本身存在的不足。

1.3.2研究方法

本研究主要采用文献研究法对于中国人口老龄化现状相关数据进行了广泛的调查，并仔细选取需要使用的数据对于人口老龄化的现在及未来进行了简要的刻画。通过文献理论的收集来完成企业竞争战略向人力资源竞争力提升发展的逻辑完善。同时通过文献研究广泛地获取国内外的人力资源管理优化信息，为整篇论文的框架完成做出总结性阐述。

第2章 中国人口老龄化分析

2.1 中国人口老龄化特征

目前，人口老龄化已经成为我国一个极为严峻的社会问题，总的来看，人口老龄化的形成因素非常复杂，一方面是由于计划生育政策的实施让我国有比较低的人口出生率；另一方面由于社会经济的不断发展，人民生活水平以及医疗保障体系也相应的得到了极大地发展，这让老年人有了更好的养老条件^[4]。以上诸多问题导致了我国的新生儿数量不断减少，青壮年人口数量下降，而老龄人口比例不断上升，造成了当前日趋严重的人口老龄化问题。根据第六次全国人口普查的结果显示，60岁以上的老年龄人口在中国的占比已经达到13.26%，数量超过1.78亿，这在全世界还没有过先例^[5]。根据预测，我国60岁以上人口数量达到2.45亿的时间节点会在2020年，而在2050年这一数据将会超过4亿。可以预见的是在未来50-60年内，我国都将会是世界上老年人口最多的国家。另一方面我国的老龄化速度也在随着时间进程而不断加速，根据图1所显示的数据，将每个支柱的顶点连接起来形成一条平滑曲线，可以看出在随着时间的发展曲线斜率越来越大，这表明我国的65岁以上人口占中国总人口比重增长速度越来越快，可以说是跑着进入老龄化社会。图1 中国1953-2015年65岁以上人口比重统计

2.2 全面二孩政策对于延缓人口老龄化的作用

从2013年单独二孩政策开放以来，2104年出生人口1687万人，2015年全年出生人口为1655万，比2014年减少32万。由于单独二孩政策于2014年在全国逐步开始实施，2015年是该政策完全实施后的第二年，因此，也应该是政策新增人口的高峰年。然而，2015年出生人口不升反降^[6]。2015年，约567万名15岁到49岁的育龄妇女接受了抽查，占育龄妇女总量的1.55%。这些育龄女性去年共生产了175309个孩子，其中9.3万个一孩，6.97万个二孩，三孩以上为1.25万人。按照不同年龄育龄妇女的生育水平，最终计算出2015年育龄妇女的总和生育率为1.047。这个数据显著低于此前官方声称的1.6左右，令不少人口学者表示意外。2015年一孩生育率仅为0.556。对比于日本东京的总和生育率多年徘徊在1.06左右，一孩生育率徘徊在0.61左右。从小普查结果看，中国目前的一孩生育率以及总和生育率都已经低于日本东京。最近一二十年来，各种证据一再显示中国早已陷入超低生育率的陷阱，根据国家统计局数据，2010年到2014年的生育率分别为1.18、1.04、1.26、1.24、1.28，平均生育率仅为1.2。对于人口老龄化的严峻形势，国家在2016年出台全面放开二孩政策，然而2018年1月18日，国家统计局公布了中国2017年新生人口数据。数据显示，2017年中国出生人口1723万人，比2016年减少63万，远低于国家卫计委此前2261万人的预期。人口出生率为12.43‰，比2016年下降了0.52‰。从数据上看似乎是二孩政策遇冷，但事实上“二孩”政策的实施已经取得了差强人意的社会反馈，在2017年新生人口数据所公布的1723万新生儿中，二孩占比已上升到51%，比2016年提高了11个百分点。也就是说，尽管二孩政策助力有限，但如果没有政策的推动，2017年的新生人口将不足845万，局面会更不乐观。综合以上数据分析，总体上来说二胎政策的全面开放并没有给新生人口数量的增长带来强烈刺激。更为值得注意的是，不论是单独二胎政策还是全面二胎政策在开始的第二年的时候，由于生育意愿的集中释放，本应该出现的人口生育高峰并没有如期出现，事实上甚至相比于上一年有所减少。另外一方面影响生育意愿的各方面不利因素如经济压力、就业歧视、养育难题等都在可以预见的未来难以看到改善的希望。

2.3中国人口老龄化发展趋势

中国老龄化进程中的阶段性和累积性主要取决于人口年龄结构造成的人口自然变化。自1949年中华人民共和国成立以来，人口在1949年至1952年间的人口再生产类型发生了变化，1953年至1957年的第一次婴儿潮，1958-1961年的出生人口低潮，1962-1973年期间的第二次婴儿潮以及自1974年至今的的第二次出生人口低潮的五个时间段^[7]。人口的这种变化导致了我国人口结构已经在老年型结构中经历了十多年的历程。在这种人口金字塔结构中，塔楼最广泛的部分大部分是1962年至1973年第二次婴儿潮期间出生的人口，这个群体大约有3亿人。这3亿人口在我国老龄化发展进程中非常值得关注。从1980年到1991年，这一群人成长为劳动动力人口。从这一时期开始，中国进入劳动年龄人口占比最高，老年人与儿童抚养比例最低的人口红利黄金时代。按照全国城乡妇女生育年龄平均值24岁来看，这3亿人群所处于的生育高峰期在1986年-1997年，而这一段时间正处于国家计划生育严格执行的时间范围内，在这一部分庞大人群逐步过渡到60岁或是65岁之后，将会是人口老龄化最严重的时期。从时间上预计，以60岁为退休标准，1962年出生人口将会在2022年开始退休，1973年出生人口将会在2033年退休。从2022年到2033年这将近十年的时间将会是我国老龄化进程最快的阶段^[8]。事实上，我国自从2013年起劳动年龄人口就开始陷入了负增长，2016年我国16-60周岁的劳动年龄人口数量为90747万人，占中国人口总数的65.6%，相比于前一年的数据不论是从总量上还是人口占比上都在不断缩减，根据2018年最新数据，2017年劳动年龄人口只有090199万人，相比于2016年足足少了近548万人，创造劳动年龄人口减少历史新高。而根据上文的推演，在1962年出生人口在2022年步入退休时，劳动年龄人口减少速度还会进一步加快，我国人口红利已经在逐年降低，刘易斯拐点也在悄然临近，劳动力市场的供需结构转变趋势已经很明显了。图2 2013-2016年我国劳动年龄人口统计

第3章人口老龄化对企业人力资源竞争力的影响

在人口老龄化不断加快的今天，人力资源管理所面临的环境也在悄然发生着改变，并且由于我国的计划生育政策，很多家庭都是421的家庭结构，在可以预见的将来，中国的人口老龄化会有一个坍塌式的发展，这带来的不仅仅是社会年龄结构转变的问题，还有劳动年龄人口减少的趋势。这将会对于企业人力资源管理的各方面实践活动产生巨大的风险与挑战。然而风险往往也会带来机遇，在当前许多行业的企业竞争陷入同质化竞争与价格竞赛的红海僵局，通过以提高人力资源竞争力为核心的人力资源管理优化将会为企业带来更强的竞争优势，同时帮助企业平稳渡过人口老龄化最严重时期的全面危机。

3.1人口老龄化对企业人力资源管理的挑战

3.1.1人口老龄化导致劳动力供给总量减少

由于中国的人口老龄化，老龄化人口比重不断上升，在人口总量维持稳态的前提下势必会压缩劳动年龄人口比重，造成劳动力供给总量的减少^[9]。劳动力供给总量由两个参数决定，一个是劳动年龄人口总数；另一个是相应年龄段的劳动参与率。而我国目前在这两个方面的数据都不容乐观，整体上呈现出下降趋势。对于劳动参与率这一块的分析，首先从总的劳动参与率来看，根据1990年的中国第四次人口普查结果，当时的总劳动参与率是79.18%，在2005年的时候这一数据为76.27%。15年来，中国的总劳动参与率呈现的是下降趋势。此外从各主要劳动年龄段人口劳动参与率来看，16-29岁的青年劳动力的劳动参与率从1990年的83.01%下降到2005年的65.86%。30-44岁的中年劳动力的劳动参与率从1990年的94.66%下降到2005年的88.17%。45-64岁老年劳动力的劳动参与率从1990年的72%下降到了2005年的71.06%。这些数据都反映了我国劳动参与率下降的趋势。而对于中国的劳动年龄人口总量的分析，在第三章中已经提到我国自从2013年起劳动年龄人口就开始陷入负增长，平均以每年三到四百万的速度减少，而且2017年这一数据更是达到了548万的新高，在1962-1973这一时间段出生人口退休之前，中国的劳动年龄人口还将会以更快的速度减少。从劳动参与率与劳动年龄人口这两个方面的分析可以得出，中国的劳动力市场供给在将来呈现出长期减少的趋势，这将会对企业的外部招聘造成极大的压力，甚至会影响到企业及时有效的人员配置，从而长期制约企业的发展。

3.1.2人口老龄化减弱劳动力供给质量

劳动力供给质量主要通过劳动生产率来体现，指的是劳动者在单位时间内的劳动生产价值与企业支付的劳务成本的比值，反应了企业在人力资源投资上的回报效率。随着中国人口老龄化的快速发展，中青年劳动年龄人口占总人口的比例会不断降低，与之相应的老年劳动力人口比例会大幅度上升。然而人类随着年龄的上升，身体机能与精力水平都会出现下滑，同时其心理状态也会发生相应的改变，在接受新鲜事物、掌握新技能这一方面的能力减弱，最终导致生产效率往往低于青年劳动力。影响劳动生产率的一个重要因素就是劳动者身体素质，但是老年人口在体力与身体健康程度与中青年劳动者相比并不具有竞争力，更多的医疗与休息时间才是他们所需要与追求的，另一方面，老年劳动者在劳动的持续性与精神专注度上也不具有竞争性，这将会在一定程度上阻碍劳动生产率的上升。2017年初华为清理34岁老员工的热点新闻也从侧面佐证了这一结论。但是华为作为行业顶尖企业才有这样通过高劳动报酬来保持员工队伍年龄结构稳定的权力，绝大多数的普通企业是难以避免社会劳动年龄人口结构老化所带来的弊端的。其次，技术革新也会对老年劳动者的劳动生产率产生消极影响。伴随着科技创新的不断发展，中国产业结构的升级，会不断地产生新的职业与新的产业，这将会使得社会分工更加的复杂化。这些变化对于劳动者的接受能力与适应能力是一个巨大的挑战。然后老年劳动力在这一方面存在着一定的局限性，难以与社会的发展相适应。虽然老年劳动力在在工作经验与阅历方面具有一定的优势，但是根据中国老龄化的整体趋势，社会人口结构的老龄化对于整个社会的劳动生产率有负面影响的，而企业作为社会中的一部分，不可避免的会受到整体宏观环境的影响。

3.1.3人口老龄化间接推动企业劳动力成本的上升

根据市场均衡理论，劳动者的工资水平高低由劳动力市场的的供给需求两个方面共同决定。首先从供给数量上来讲，计划生育政策的实施导致了前所未有的人口老龄化速度，劳动力供给数量减少，同时在全国范围内很多超大城市与特大城市出现了流动人口回流的现象^[10]。伴随着老龄化趋势的进一步加深，适龄劳动人口在未来会进一步减少。另一方面，在老龄化社会背景下，老年人的消费倾向高于适龄劳动人口，社会总消费增加，从而提高劳动力的需求总量。同时老年人养老服务、教育文娱等方面的特殊消费需求会刺激老龄化产业的快速发展，从而带动就业，导致劳动力需求增加。从上述的内容分析可以得出，老龄化背景下劳动力市场供给减少，企业方面劳动力需求不断上升，必然会给企业的劳动力成本带来劳动者工资上涨的压力与挑战。

3.1.4人口老龄化对人力资本投资产生消极影响

人口老龄化带来的人口抚养比例的上升将会对我国的社会养老保障体系造成压力，而这种压力最终会转化为对于企业的成本压力，从而过多的占用企业资源，挤占人力资本投资空间。根据有关学者的的数据研究，人口老龄化会提高人口赡养比，在2005年人口赡养比数据为11.49%，这意味着100个劳动力赡养着大约11名老人，而根据预测，到2050年100个劳动力将会赡养58个老人，这将会极大的加重劳动力的人均养老负担^[11]。随着中老年人群生理机能衰退，患病几率上升，由于医疗期间产生的医疗费用支出也会给企业劳动力成本带来极大的挑战。而企业作为我国社保体制下的责任主体之一，社会整体养老负担的加重不仅会增加企业的劳动力成本负担，更严重的是会对于人力资本投资预算造成压力。此外，老年人口相对较低的教育培训投入产出比率也会削弱企业对于人力资本投资的积极性。对于劳动者来说，为了提升生产效率而进行的技能培训需要投入大量的时间与资本，而老年劳动者通常对此类新事物的接受能力不强，本身也缺乏足够的参与热情，这导致的后果就是企业在老年员工身上所投入的教育培训成本回报率低于预期，从而忽视人力资本投资的重要性。在老龄化社会中，一方面人口抚养比的上升会对社会整体的养老负担造成压力，占据过多的社会资源，对中国社会保险体系责任主体之一的企业来说也就意味着人力资本投资预算的削减压力；另一方面，企业在老龄化人口结构环境中人力资本投资回报率降低，给企业对人力资本投资的重视程度的提高带来不利影响。

3.1.5人口老龄化带来的国家生育政策风险

伴随着人口老龄化的负面影响加深，我国人口政策从抑制生育转向全面鼓励生育，在鼓励生育政策产生较好预期的前提下，我国将有可能重新出现大规模的婴儿潮，对于妇女劳动参与率较高的中国企业来说，也会因此而产生女性员工大量休产假不能上班的尴尬局面。这无疑会进一步加剧企业的人力资源供给压力，同时大幅度增加企业的劳动力成本，并且带来一系列的后续问题。在2018年两会期间，广东人大代表周海波向十三届全国人大提交建议称，2013年国家实施“单独二孩”政策，2016年实施“全面二孩”政策，从“单独二孩”到“全面二孩”放开，生育政策并未达到预期效果，应当全面放开生育以促进人口均衡发展。2018年5月22日，尽管国内官媒还未发布相关新闻，BBC、路透社、彭博社、泰晤士报等媒体都对中国即将全面放开生育的非正式消息进行了大量报道。这一系列的信号都在预示着国家生育政策风向的转变，尽管后续相关政策还未确定，但是根据已经进入人口负增长的一些发达国家的生育鼓励政策，如日本的“父母休假法”、“新天使计划”，将3岁以下孩子的父母每日上班时间减少到6个小时；韩国政策规定女性可以有一年的带薪留职产假，在家养育子女；法国不仅提供3万元的奖励性生育津贴，并且规定怀孕妇女享有3年留职休假，并提供津贴；德国实施育婴补助制度，请假照顾新生儿的父母也可以支领三分之二的薪水，最多可领到12到14个月。中国未来的生育政策风向有很大可能性也是会偏向于延长生育休假与加强生育保障，虽然政策导向有利于社会长远利益，但是加上可能会因为政策影响而存在的婴儿潮，大量女性员工甚至是男性的长期留职休假对于企业正常的人力资源管理工作带来极大的压力与挑战。国家人口生育政策由于老龄化态势的不断发展，可以预见的是会转向政策鼓励，而这一转变给企业带来的除了长期来看的新一代人口红利之外，更多的是需要面临当下的女性员工因为大量参与生育而导致的劳动参与率下降问题。在劳动力市场长期转向需求大于供给的背景下，企业的人力资源环境存在因国家生育政策而进一步恶化的风险。

3.2人力资源竞争力在人口老龄化背景下对企业的意义

通过上述分析可以了解到，在中国人口老龄化越来越严重的未来，社会劳动力人口总量的缩小与结构的老化将会从劳动供给数量、劳动力供给质量、劳动力成本、人力资本投资以及生育政策风险这五个方面导致中国企业的人力资源环境的恶化。而人力资源环境的恶化不仅会急剧推高企业的劳动力成本，甚至会导致企业因为薪资水平增长无法跟上市场水准而导致的人员大量流失。这带来的结果就是企业必须能够大幅度提升自身的盈利水平，但是在市场经济体制中，企业的盈利能力取决于企业在行业中的核心竞争力。

根据企业竞争力理论，提供核心竞争力的资源必须满足增值性、稀缺性、不可完全模仿性等特点^[12]。当中国处于人口红利阶段时，人力资源的稀缺性这一点并不符合当时的的市场环境，而当中国劳动力市场因为人口老龄化而供给不足时，人力资源稀缺性大幅度上升，人力资源竞争力作为企业核心竞争力也就有了充足的理论依据。