摘 要

现阶段，组织对于工作场所偏差行为的成因越来越感兴趣。本研究将工作和家庭两大领域联系起来，研究工作-家庭地位感知差异对员工偏差行为的影响。利用自我损耗理论，对工作-家庭地位感知差异、情绪耗竭和员工偏差行为的影响关系进行进一步的深入研究，以工作-家庭边界理论为基础，探究边界管理偏好对上述关系的调节作用。通过问卷调查收集了198份数据，数据分析结果表明：（1）工作-家庭地位感知差异与员工偏差行为显正相关；（2）工作-家庭地位感知差异通过情绪耗竭影响员工偏差行为；（3）边界管理偏好增强了工作-家庭地位感知差异与员工偏差行为的关系。

关键词：地位感知差异；员工偏差行为；情绪耗竭；边界管理偏好

Abstract

At present, organizations are more and more interested in the causes of deviant behaviors in the workplace. This study links the work to the two areas of the family, and studies the impact of perceived differences in family status on employee deviance. Using the theory of ego depletion, work - family status perception differences, the impact of emotional exhaustion and employee deviant behavior relationship for further in-depth study, on the basis of work/family border theory, explore the boundary management preferences about the relationship between the adjustment. Through the questionnaire survey, 198 data were collected, and the results of data analysis showed that :(1) work-family status perception difference was positively correlated with employee deviant behavior; (2) work-family status perception difference influences employee deviant behavior through emotional exhaustion; (3) boundary management preference enhances the relationship between perceived differences in work-family status and deviant behaviors of employees.

Key Words：status perception difference; employees deviation behavior; emotional exhaustion; border management preference

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景和问题的提出 1

1.2 研究目的与意义 2

第2章 文献综述 3

2.1 工作-家底地位感知差异的相关研究 3

2.1.1 工作地位感知差异的相关研究 3

2.1.2 家底地位感知差异的相关研究 3

2.1.3 工作-家底地位感知差异小结 3

2.2 情绪耗竭的相关研究 4

2.3 员工偏差行为的相关研究 4

第3章 研究设计与方法 6

3.1 研究假设 6

3.1.1 工作-家庭地位感知差异对员工偏差行为的影响 6

3.1.2 情绪耗竭的中介作用 7

3.1.3 边界管理偏好的调节作用 7

3.1.4 理论假设汇总与研究模型 8

3.2 研究对象 9

3.3 研究工具 10

3.3.1 工作-家底地位感知量表 10

3.3.2 情绪耗竭量表 10

3.3.3 员工偏差行为量表 10

3.3.4 工作-家底边界管理偏好量表 10

3.3.5 控制变量 10

第4章 实证分析 11

4.1 问卷信效度分析 11

4.2 共同方法偏差检验 12

4.3 描述性统计分析 12

4.4 相关分析 12

4.5 有中介的调节模型检验 13

第5章 讨论 16

5.1 理论贡献 16

5.2 实践启示 16

5.3 局限性及展望 17

参考文献 19

附录 25

致谢 28

第1章 绪论

1.1 研究背景和问题的提出

1995年，英国老牌贵族银行——巴林银行结束了它200多年的辉煌历史，被迫宣布倒闭。究其原因则是“无赖交易员”李森在未经授权的情况下，以公司名义进行不恰当的期货交易，最终导致资金链断裂。一个职员竟能在短期内覆灭一家鼎盛企业，可想员工偏差行为危害之严重。员工偏差行为是指员工自愿违反组织重要的规章制度，从而威胁组织或其他成员利益的行为 ^[1]。作为一个普遍存在的问题，员工偏差行为在工作情境中屡见不鲜，使组织直接或间接地付出了沉重的代价。员工偏差行为自被提出以来，便一直备受西方学者关注。据美国已有研究表明，每年因员工盗窃而造成的损失约超过400亿美元^[2]，而美国每年的旷工成本估计在300亿美元左右^[3]。总的来说，员工偏差行为每年花费组织多达2000亿美元^[4]。除此之外，员工偏差行为也会导致其他员工产生与压力相关的问题，如：士气低落、自尊受损、对工作的恐惧以及员工流失等^[5,6,7]。由此可见，工作场景中员工偏差行为的频频发生，严重影响组织绩效水平的提高与员工的工作状态，其危害不容小觑。

当前，我国已对员工偏差行为的防范和制止进行了一定的努力，但成效颇微。在社会层面，国家出台了一系列相关政策杜绝员工偏差行为的发生。例如，《关于切实解决省直机关作风建设中存在突出问题的意见》、《关于党政机关工作人员个人证券投资行为的若干规定》中都有提出员工不得迟到早退、工作时间聊天、购物、炒股等的要求。但现阶段，有关公务员工作时间炒股的报道仍然层出不穷。在企业层面，为了促使员工按时上下班，企业采取的措施五花八门。有的实行打卡制度；有的突击电话查岗；更有甚者对于违反规定的员工进行通报批评及严重罚款。然而迟到早退现象依旧多如牛毛。员工偏差行为的防治还是实践届的一大难题。

然而在学术研究上，越来越多研究着眼于探索员工偏差行为的前因，其中包括社会影响、工作压力、组织公平问题等^[8,9,10,11]。虽然这些前因变量关注点各不相同，但其普遍聚焦于组织内部各种因素，并把工作相关场所、情境看作一个封闭的整体，从而忽视了员工生活、社交等其他方面行为对于员工偏差行为的影响。在现实之中，个体不仅拥有组织内员工的角色，同时在家庭（家族）中也扮演着不同的角色。因此家庭因素是否以及如何导致员工偏差行为尚有待研究。

1.2 研究目的与意义

本研究将在学者已有的研究基础上重点对工作-家庭地位感知差异、情绪耗竭和员工偏差行为的影响关系进行进一步的深入研究，以工作-家庭边界理论为基础，探究边界管理偏好对上述关系的调节作用，帮助企业改进其管理实践，完善企业管理方式，从而更好地提升企业业绩。

本研究的理论意义在于：以自我损耗理论作为研究的突破口，结合工作倦怠对员工偏差行为的已有研究分析情绪耗竭对员工偏差行为的影响机制，并通过实证分析，从工作-家庭的视角展开分析地位感知差异与员工偏差行为的作用机理，同时结合工作-家庭边界理论，构建边界管理偏好与员工偏差行为关系的理论模型，丰富员工偏差行为的研究成果，为企业控制、预防员工偏差行为提供理论依据。

本研究的实践意义在于：改善员工上班炒股、迟到早退、工作不努力等偏差行为的现状，使企业绩效水平及员工工作状态得以提高，明确工作-家庭地位感知差异对员工偏差行为的影响有助于员工对于自身状态有一个全面的认识，从而帮助其自我调整，主观减少偏差行为的发生。此外，本研究成果也可为政府、企业制定相关政策和措施提供参考。

第2章 文献综述

2.1 工作-家底地位感知差异的相关研究

2.1.1 工作地位感知差异的相关研究

工作场所地位指的是一名员工在其他组织成员眼中，以尊重、显著和威望为特征的相对地位^[12]。与工作场所地位感知相似定义有Stamper和 Masterson提出的感知内部地位，它指的是员工对组织成员关系的一个感知，受到员工所在组织结构中的地位的影响^[13]。

现阶段，已有大量研究证明了感知内在地位与组织公民行为和员工偏差行为的关系。通过研究，Stamper 和Masterson发现^[13]，感知内在地位对自觉行为具有显著影响，即组织公民行为与员工偏差行为。国内学者汪林等对中国家长企业的研究发现^[14]，内部地位感知在领导成员交换关系与组织公民行为之间发挥完全中介作用；高地位感知调节领导不当督导行为对员工支持感的负向影响 ^[15]。近年来，有关组织地位感知与员工建言行为也逐渐增多。研究者们发现了员工组织地位感知显著调节员工权力距离导向和员工建言间的关系^[16]，员工组织地位感知在政治技能与建言行为中起到部分中介作用^[17]。

2.1.2 家底地位感知差异的相关研究

目前，国内外学者对于家庭地位的研究多从社会学角度出发，研究对象集中于女性。龚继红、钟涨宝和孙剑发现^[18]，教育背景对妇女家庭地位满意度有直接影响；徐安琪认为^[19]，夫妻沟通时不被对方所尊重、配偶动手打人与家庭地位满意度呈负相关；李建新和郭牧琦基于相对资源理论解释夫妻权力关系,夫妻的收入差异、教育差异和职业地位差异对夫妻权力关系格局影响显著^[20]。

2.1.3 工作-家底地位感知差异小结

关于家庭地位感知相关研究，已有研究表明夫妻的工作相关因素可影响夫妻权力关系，从而影响家庭地位。而关于工作地位感知相关研究，国内外大多将工作视为一个封闭的场景，单纯关注其对于组织绩效的调节与影响。尽管有研究涉猎组织内部与外部的感知差异，但其仍未跳开工作这个大情景的约束。现实生活中，个体不仅拥有员工这一种社会角色，在家庭或家族中同样拥有其他角色，因此员工家庭地位感知是否会同样会对员工工作产生影响值得学者关注，而目前工作与家庭地位感知差异研究的领域仍存在理论空白，需要研究填补。

因此本文构建工作-家庭感知差异这一变量，探讨角色间的地位感知差异是否以及如何对员工工作产生影响。

2.2 情绪耗竭的相关研究

情绪耗竭是指个体的可用资源被消耗以至于出现枯竭的情况，它反映个体可使用的资源被耗尽的感觉。这一概念最早由Maslach提出^[21]，它被认为是在工作压力下产生的反应，同时也是工作倦怠的应激成分与本质。其具体表现为缺乏热情、疏离、冷漠和疲惫不堪等心理或情绪反应。关于情绪耗竭的测量目前存在多种类别，其中Maslach和Jackson编制了马氏工作倦怠量表MBI是使用最广的量表^[22]。

西方学者对于情绪耗竭研究较为深入。已有研究发现工作负荷和角色压力都是情绪耗竭的前因^[23]；来自管理者和同事的支持有助于缓解情绪耗竭^[24]；通过对 IT 行业人员的研究中发现^[25]，情绪耗竭的员工会采取更少的组织公民行为。Iverson 等的研究表明^[23]，情绪耗竭与工作满意感呈负相关，同时，情绪耗竭可能被个体带入到家庭生活之中，从而影响个体的日常交往。有关情绪耗竭的研究，我国起步较晚，并且大多情况下将其当作工作倦怠下的一个维度进行探究。现有研究大多针对特定人群，如空乘人员、零售业人员、酒店服务人员、饭店人员等等，因此本文可以为我国本土化普适性的相关研究提供一定的理论帮助。

2.3 员工偏差行为的相关研究

早期学者Kaplan提出^[26]，员工的偏差行为是指由于缺乏符合社会规范的动机而有意识地违反了工作场所的社会规范的自愿行为，其中涉及的规范可能包含各种的政策、规章和制度^[27]。在此之后，Robinson 和 Bennett将员工偏差行为定义为员工自愿违反组织重要的规章制度，从而威胁组织或其他成员利益的行为，常见的此类行为有偷窃、故意破坏、工作不努力、早退、迟到等^[1]。其与组织不良行为、违反规定行为、攻击性工作行为、组织报复行为的定义稍显相似，但又略有不同。

组织不良行为由Vardi和Wiener提出^[28]，指的是组织成员故意藐视或违反组织规范和期望，以及社会价值观、习俗和标准的行为。Jaworski和Young将违反规定行为定义为有意违反组织规范、规章制度和工作程序的行为^[29]。Neuman和Baron将职场攻击行为定义为组织成员对组织及其成员造成伤害的故意行为^[30]。而组织报复行为有Skarlicki和Folger提出^[31]，是指当员工认为受到不公平对待时，对组织或其代表产生的报复行为，其中报复性行为的发生频率和激烈程度越高说明员工感知到的不公平待遇越强烈。Bies 和Tripp将组织报复性行为分为了7种类型^[32]，包括报复社会性退却、不作为、幻想、身份恢复、长期争斗、暗中对抗和宽恕。

有关员工偏差行为的影响因素研究主要包含个体、情境和组织三个方面。Salgado通过元分析探讨了“大五”人格对于员工偏差行为的影响^[33]，结果表明“大五”人格对于员工偏差行为的影响存在差异，其中责任心负向影响员工偏差行为；Yang和Diefendorff研究表明^[34]：当个体具有较高尽责性和随和性时，消极情感对员工偏差行为的影响强度会被削弱；Dalal通过对组织公民行为与员工偏差行为之间关系的探讨发现^[35]，积极情绪负向影响员工偏差行为，而消极情绪正向影响员工偏差行为。情境方面：Mulki、Jaramillo和Locander发现^[36]，工作满意度和组织承诺中介情绪耗竭对组织偏差行为的正向预测作用；Miles、Borman、Spector和Fox认为^[37]，各种各样的工作条件会引起员工的情绪反应，而负面情绪会增加员工偏差行为的可能。Vardi发现^[38]，组织伦理氛围对组织公民行为，与员工不当行为具有影响作用；Hammond研究表明情感性组织承诺和规范型组织承诺均显著负向影响员工偏差行为^[39]。

相较于国外学者对员工偏差行为的多方面研究，国内学者多集中于组织层面的影响因素探讨。颜爱民和高莹研究表明^[40]，组织认同在辱虐管理与员工职场偏差行为中起部分中介作用；马跃如和李树探讨了公仆型领导对员工偏差行为的影响机制^[41]，研究发现：公仆型领导对于员工偏差行为具有显著负向影响，领导-成员关系在其中具有中介作用；周浩、龙立荣和王宇清发现^[42]，组织、主管整体公平感分别通过组织情感承诺的中介作用对组织、主管偏离行为产生负向影响。因此，个人及情境因素如何影响员工偏差行为乃是国内研究的一大理论空白，本文致力于探究地位感知差异与情绪耗竭对员工偏差行为的影响，以期填补此空白。

第3章 研究设计与方 法

3.1 研究假设

3.1.1 工作-家庭地位感知差异对员工偏差行为的影响

工作场所偏差行为是指为员工自愿违反组织重要的规章制度，从而威胁组织或其他成员利益的行为^[43]，根据行为的目标，偏差行为可分为组织偏差和人际偏差两个维度。尽管对偏差行为的元分析表明^[44]，目标维度受影响的效果可能截然不同，但也有研究表明，组织偏差行为与人际偏差行为会受到类似的影响，两个维度高度相^[43,44,45]，因此，我们与Judge、Scott和Ilies观点一致^[46]，认为在本研究中更适合关注于整体偏差。

偏差行为是一种意识活动^[43]，它可以被特定的认知手段所激发，比如报复或复仇^[47,48,49]，或者是出于对个人利益的渴望^[50]。偏差也可以是出于发泄或表达负面情绪的需要^[45]，例如愤怒或沮丧^[51]。

我们认为，理解偏差行为的动机机制的关键在于自我损耗理论。根据自我损耗理论，一个人的自我调节能力，即控制或抑制自身行为和情绪的能力，很有可能会影响到他们的偏差行为。当自我调节失败时，非最佳的动机倾向会更大程度的影响行为^[52,53,54]。因此，那些原本被抑制的行为将更有可能发生。自我调节的资源模型表明：思想、行为和情绪都是由可消耗的资源支配的^[55,56,57]。这些资源维持了所有控制冲动、欲望、情绪的自我调节。个体具有相对稳定的自我调节能力，但是这些具有可用性的资源可能被耗尽^[53,58]。就像工作-家庭感知差异有可能耗尽自我调节的资源，从而导致偏偏行为。

工作-家庭感知差异是指个体在其同事与其家人眼中，以尊重、显著和威望为特征的相对地位的差异，它对自我调节会产生影响。已有研究者发现：个体在不同的思维倾向(switching mindsets)间转化需要消耗心理能量，而消耗心理能量的过程就是自我损耗的过程^[59]。

由于工作-家庭地位感知差异影响了员工对自我的认知，我们认为它消耗了自我调节的资源。当员工在工作与家庭中所感受到的地位存在差异时，员工从一种积极状态到另一种相对消极的状态，需要消耗能量调节这种状态的落差而所产生的心理影响，导致它消耗了自我调节的资源，于是自我调节的行为控制就会减少。因此我们认为，员工偏差行为作为一种被自我调节所控制的行为，会受到工作-家庭地位感知存在差异的影响。由此，本研究做出以下假设：

H1：工作-家庭地位感知差异对员工偏差行为有显著的正向预测作用。