论文总字数：14461字

摘 要

伴随着经济全球化的影响，越来越多的企业开始在他们的日常管理中引入现代管理理念。一个企业想要获得优势的竞争力，所需要的不仅仅是物质资源和先进技术，更需要能够有效的实现企业的战略目标的人力资源。目前我国的大学毕业生的就业情况十分的特殊，一方面，有为数众多的毕业生在毕业后无法找到工作，面临着毕业即失业的尴尬处境；另一方面，不少的企业提供了大量的工作岗位，但是却很难能够足量的招到自己所需要的人才。本文的主要内容是在介绍了我国企业目前的招聘和岗位设计的现状后，以XX企业为例，通过收集的数据和资料来对其毕业生招聘和岗位分析进行研究和分析，同时针对企业的内外环境特点来提出一些优化改进方案。本文的目的是通过对XX企业的招聘和岗位分析的研究，根据我国大学生目前的就业现状，着眼于企业的毕业生招聘及岗位分析设计工作，找出其中存在的问题，通过科学的理论分析提出应对这些问题的方法和策略，期望能够有效的帮助企业在毕业生招聘及岗位分析设计方面制定良好的规划，为企业留住更多的人才，促进企业的进一步发展。

关键词：毕业生 招聘 岗位分析 研究

Research on XX enterprise’s graduate employ and job analysis

Abstract

With the influence of economic globalization, more and more enterprises begin to introducing modern management in their daily management. An enterprise want to get competitive advantage, it need not only material resources and advanced technology, but also need the human resources which can be able to effectively achieve the strategic goals of the enterprise. But at present, our country’s university graduates employment situation is very special, on one hand, a lot of graduates can not find job after they leave school, facing the embarrassing situation that they become unemployed after they graduate from school; on the other hand, a large number of enterprises provide a lot of job, but they can’t get enough person they need easily. The main content of this paper is by collecting data and materials to the graduate employ and job analysis to the research and analysis, at the same time according to the characteristics of the enterprise's internal and external environment to put forward some optimization to improve the solution, by using XX enterprise as an example after be introduced in the present situation of the employ and job analysis in our country’s enterprises. The purpose of this paper is according to the employment status of college students in our country and the graduate employ and job analysis at present to find out the problems in it then solve these problems by scientific management methods, hope to help enterprises to get good planning in graduate employ and job analysis to get more talents for enterprises and promote the further development of enterprises.

Key Words: Graduate; Employ; Job analysis; Research

目 录

摘 要 I

ABSTRACT II

第一章 引言 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的及意义 1

1.3 研究内容 2

1.4 研究手段 2

第二章 理论综述 3

2.1 招聘 3

2.1.1招聘的定义 3

2.1.2国外的主要招聘理论 3

2.1.3 招聘的原则 4

2.2 岗位分析 4

2.2.1岗位分析的定义 4

2.2.2岗位分析的理论概述 4

2.2.3岗位分析的重要性 5

2.2.4岗位分析的原则 6

2.3 招聘与岗位分析的联系 7

第三章 XX企业毕业生招聘及岗位分析现状及问题 8

3.1 XX企业毕业生招聘现状 8

3.2 XX企业毕业生招聘中存在的问题 8

3.3 XX企业毕业生岗位分析现状 9

3.4 XX企业毕业生岗位分析中存在的问题 9

3.5 XX企业毕业生招聘与岗位分析之间的断层 10

第四章 XX企业毕业生招聘及岗位分析问题对策 12

4.1针对招聘存在问题的改进措施 12

4.2针对岗位分析存在问题的改进措施 14

第五章 结束语 16

参考文献 17

第一章 引言

1.1 研究背景

伴随着经济全球化的影响，越来越多的企业开始在他们的日常管理中引入现代管理理念。一个企业想要获得优势的竞争力，所需要的不仅仅是物质资源和先进技术，更需要能够有效的实现企业的战略目标的人力资源。但是目前我国的大学毕业生的就业情况十分的特殊，一方面，有为数众多的毕业生在毕业后无法找到工作，面临着毕业即失业的尴尬的处境；另一方面，不少的企业提供了大量的工作岗位，但是却很难能够足量的招到他们所需要的人才。同时，不少企业虽然引入了现代的人力资源管理体系，但是其人力资源部门的员工乃至领导层在思想上仍然偏向于原本的人事管理模式，对于岗位分析与招聘之间的关系也不甚了解，因而造成了企业在毕业生招聘中存在的诸多问题。

1.2 研究目的及意义

在社会主义市场经济日益成熟的，多种所有制经济共同发展的今天，特别是私营企业和民营企业的快速发展更是为社会提供了大量的就业机会。应当说如今社会上的工作岗位存在着相当大的缺口，但是与此相对的却是在过去的2013年中，我国大学毕业生的就业率却处在一个相对较低的水平。中国社会科学院发布的《2013年中国大学生就业报告》显示我国的高校本科毕业生的签约率仅为35%，比2012年下降了近12个百分点。因而2013年也被戏称为“史上最难就业年”，而且《报告》同时也指出了2012届毕业生在入职半年内就离职的概率达到了33%。当社会存在巨大的就业缺口的同时却有大量的毕业生无法找到工作，且有相当的毕业生在半年内离职，这种奇怪的现象值得引人深思。因此，分析企业对毕业生的招聘过程及其存在的问题以及毕业生的岗位分析设计的问题，对企业调整和制定人力资源管理措施具有重大的意义。

1.3 研究内容

本文通过对XX企业的招聘和岗位分析的研究，根据我国大学生目前的就业现状，着眼于企业的毕业生招聘及岗位分析设计工作，找出其中存在的问题，通过科学的管理方法提出应对这些问题的方法和策略，期望能够有效的帮助企业在毕业生招聘及岗位分析设计方面制定良好的规划，为企业留住更多的人才，促进企业的进一步发展。同时在介绍了我国企业目前的招聘和岗位设计的现状及招聘和岗位分析的概念和作用后，以XX企业为例，通过收集的数据和资料来对其的毕业生招聘和岗位分析进行行为研究和分析，对于其中所存在的问题进行发现和讨论，同时针对企业的内外环境特点来提出一些优化改进方案，使得企业对大学毕业生的招聘和岗位设计有切合实际的改进，对企业的人力资源管理的模式有进一步的的提高。

1.4 研究手段

本文的研究手段主要是通过资料收集，归纳总结等方式，对企业在大学毕业生的招聘和岗位设计的过程中所实际存在的问题进行综合的分析并根据分析得到的结果为所存在的问题提出解决的方法和思路，从而使得企业能够切实的从中得到收获和帮助。

第二章 理论综述

2.1 招聘

2.1.1招聘的定义

员工招聘是指企业为了发展，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程，是通过劳动力市场或人才市场获取人力资源的活动。具体的说，员工招聘就是企业根据人力资源规划和岗位分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需的岗位工作的活动和过程^[9]。作为一个人力资源管理中的重要环节，招聘是组织人力资源管理后续工作能够开展的重要前提，对企业所需人才的选拔和企业的生存和发展都有着非常重要的影响。良好的招聘策略可以帮助企业花费较少的人力、物力和财力去得到适合企业的优秀人才，使企业的招聘活动事半功倍；而缺乏招聘策略或使用了错误的招聘策略则会导致企业即使花费了大量的人力、物力和财力也无法得到其所想要的人才，使得企业的招聘活动事倍功半。

2.1.2国外的主要招聘理论

国外学者对于招聘的理论研究成果较为丰硕，从择业动机研究角度看，主要有美国心理学家马斯洛的需要层次理论，美国心理学家梅奥从霍桑实验中提出的员工“社会人”的假说，美国行为学家埃德加·沙因的“复杂人”假设（超Y理论），美国心理学家弗洛姆的择业动机理论，美国学者埃德加·施恩的职业锚理论；从人员测评角度看，主要有美国心理学家吉尔福特的三维智力结构模式，吉尔福特、弗雷斯门、奎因坦斯的个性测量理论，美国行为学家道格拉斯·麦格雷戈的“X-Y”理论，组织行为研究者麦克莱兰的胜任力理论，美国学者塔玛拉·埃里克松、林达·格拉顿提出的“标志性体验”理论；从人员与职位角度看，主要有弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理理论，美国波士顿大学教授帕森斯的人职匹配理论，美国心理学家约翰·霍兰德的人格工作适应理论，日本学者中松义郎的目标一致理论等。

2.1.3 招聘的原则

要完成实际有效的招聘，需要遵循以下的原则：

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