论文总字数：15989字

摘 要

现代企业越来越重视人才，员工招聘对企业的长远发展和绩效的提高有着重要的影响。传统招聘只停留于评价候选人的知识、技能、经验等显性特征，已经无法满足现代企业的发展需求。胜任力是预测员工未来工作绩效的重要指标，将其应用到员工招聘工作中有利于企业把握好岗位所要求的胜任能力，从而达到更好的招聘效果。

本文首先对胜任力、胜任力模型以及员工招聘相关理论进行阐述，分析了传统招聘现状，发现了传统招聘方式主要存在考察重点浅显、与企业战略不够匹配、面试方法不足等问题。本文明确了基于胜任力的员工招聘的比较优势，并且研究了如何将胜任力因素应用于员工招聘的具体环节中。本研究希望通过建立基于胜任力的员工招聘体系，为目前处于成长期或经营管理低潮的企业建立适用的人力资源体系提供借鉴。

关键词：胜任力 胜任力模型 员工招聘

Competency Research and Recruitment

Abstract

Modern enterprises pay more and more attention to talent competition. Recruitment management plays the critical role to select right candidates. Traditional recruitment methods depend on the evaluation of the candidate's dominant characteristics, such as knowledge, skills and experience. These characteristics can not meet the needs of modern enterprises. Recruitment based on competency is the good way to solve this problem and it can help companies to attract competent candidates.

This article states some theories about competency, competency model and traditional recruitment method at first. Analyzing the situation of recruitment and pointing out main factors do affection on tradition recruitment method including defects of key points, compatibility with the enterprise strategy, the interview method etc . Moreover, this article makes clear comparative advantages between recruitment system based on competency and traditional recruitment system. The last, this article discusses how to apply competency in specific aspects of recruitment. This research expects to enhance transformation of corporations who need to step out from declining by studying recruitment system based on competency.

Key Words: Competency; Competency model; Recruitment

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

第二章 胜任力与员工招聘的理论回顾 2

2.1 胜任力的界定 2

2.2 胜任力模型 2

2.2.1 胜任力模型的定义 2

2.2.2 两大主要模型 2

2.3 员工招聘 4

2.3.1 招聘的概念和目的 4

2.3.2 招聘的过程和渠道 4

第三章 传统招聘与基于胜任力的招聘的比较 6

3.1 传统招聘的不足 6

3.2 基于胜任力的招聘的优势 7

第四章 基于胜任力的员工招聘 9

4.1 基于胜任力的招聘准备 10

4.1.1 确定招聘需求 10

4.1.2 进行工作分析 10

4.1.3 制定招聘计划 11

4.1.4 选择招聘渠道 11

4.2 基于胜任力的招聘实施 11

4.3 基于胜任力的招聘评估 13

4.3.1 招聘方式的评估 13

4.3.2 招聘结果的评估 14

结 语 16

参考文献 17

第一章 绪论

我们将企业视为一个生命体，人才招聘则是这个有生体保持新鲜血液、获得健康成长的重要营养环节。企业如何获得高素质人才，如何获得与自身发展相契合的优秀人才，又如何获得认同企业价值观、与企业管理理念相适应的员工等等是企业需要关心的问题。招聘合适的优秀人才是企业进行一切高效管理活动的基础和保障。

传统的员工招聘只考虑了岗位的胜任能力，而没有将企业整体战略与企业价值观融入到招聘过程中，这使得招聘工作仅仅是为了满足企业的岗位空缺，而没有使招聘到的人才对企业发展的作用最大化。我国大部分企业对胜任力不够了解，胜任力只是一个新颖理论的代名词，而没有真正将其应用到实际的管理工作中。本文尝试在胜任力理论的指导下，将有关胜任力的理论与方法运用到企业的招聘工作中，使招聘这一基础性的人力资源管理工作真正发挥出重要的基础作用。

胜任力理论在我国的运用尚处于推广阶段，一些管理者及企业家虽然深谙胜任力理论，却没有很好的将这一理论与实际招聘工作相结合。因此企业很有必要通过科学的招聘方法，在胜任力理论的指导下重新建立一套适用的员工招聘体系。这不仅有助于提高员工招聘工作的效率和满意度，还能够为人力资源管理工作、企业的长远发展作出贡献^[1]。将胜任力融入到人力资源管理中不仅可以保证企业的人力资源管理系统与企业的战略规划方向一致，还可以有效激发员工的绩效，从而提升组织的整体绩效。将胜任力理论有效运用于员工招聘中，企业能够高效找到有利于未来发展的高匹配度员工；员工也可以将自己的实际情况与标杆胜任力进行对比，不断完善自己的知识结构以达到企业所要求的胜任力标准，提升自身绩效。

第二章 胜任力与员工招聘的理论回顾

2.1 胜任力的界定

各位学者虽然对于胜任力的界定（表 2-1）有不同的理解，但也存在着相同点，包含一些个人特征（例如知识、技能水平、社会角色、个性与动力等）^[2]。首先，胜任力与工作绩效关系密切。其次，胜任力表现出前瞻性，能预测员工未来绩效。最后，胜任力具有辨认能力，可以区别绩效卓越者与绩效普通者^[3]。

表2-1 胜任力的定义

2.2 胜任力模型

2.2.1 胜任力模型的定义

所谓胜任力模型，即为任职者应当具有的能够达成某项工作并且对个人工作绩效和企业成功有一定影响的各种胜任力要素的总和。胜任力模型通过对个体知识、岗位要求与素养等工作内容进行具体化的行为描述，来牵引员工对于以上特征进行把握^[13]。

2.2.2 两大主要模型

McClelland于1973年提出了著名的“冰山模型”（如图2-1）^[4]。知识、技能这些属于容易观察和感知的外显特征，漂浮在冰山的水面之上，是易于改变和完善的，可以经过岗位培训得到提高，并以文凭或证书的方式来标记，它往往不能预测或决定人们是否能有卓越的表现，不能决定人们的行为；自我认知、社会角色、特质及动机等胜任力往往不能直接被观察到，处于冰山水面以下，是潜在的、难以估计的，且不容易改变的特征，这些特征状态较稳定，决定了任职者的行为表现。

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