论文总字数：13969字

摘 要

随着经济全球化的发展，企业面临着前所未有的挑战和机遇，竞争也越来越激烈。企业要想在未来的竞争中获得一席之地，必须将人才作为核心竞争力。

为了应对全球化，胜任力及其应用已经成为人力资源管理的热点问题。本文分析了胜任力的理论和胜任力与绩效的关系，并初步探讨了基于胜任力的绩效管理体系的构建方法。本文将绩效管理细分为绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效面谈这四个步骤，详细地阐述了如何将胜任力运用于绩效管理的每一个过程。通过案例体现了基于胜任力的绩效管理的优点，从而使企业了解到基于胜任力的绩效管理可以在有限的资源中获得无限的发展。

关键词：胜任力研究 胜任力模型 绩效管理

Competency research and performance management

ABSTRACT

With the development of economic globalization, the companies face unprecedented challenges and opportunities. Competition is becoming more and more intense. Enterprises want to gain place in the future competition, Enterprises must regard human resources as the core competitiveness.

To deal with globalization, in the human resource management, competence and its application become hot issues. This article analyzes the theory of competence and explains the relationship between competency and performance. Then, this article discusses the construction method of performance management system based on competency. In this article, the performance management is divided into performance plans, performance following up, performance appraisal and performance interview. It clearly explounds how to apply competence to each process of the performance management. Through the case, the research reflects the advantages of performance management based on competency. So, the enterprises understand it that performance management based on competency can get unlimited development in the limited resources.

Keywords: competency; competency model; performance management

目 录

摘 要 Ⅰ

ABSTRACT Ⅱ

第一章 引言 1

第二章 胜任力和绩效管理的理论回顾 3

2.1 胜任力的理论回顾 3

2.2 绩效管理和胜任力的关系 4

第三章 基于胜任力的绩效计划 6

3.1 绩效计划 6

3.2 基于胜任力的绩效计划 6

3.3 案例分析 7

第四章 基于胜任力的绩效跟进 9

4.1 绩效跟进 9

4.2 基于胜任力的绩效跟进 9

4.3 案例分析 10

第五章 基于胜任力的绩效考核 11

5.1 绩效考核 11

5.2 基于胜任力的绩效考核 12

5.3 案例分析 12

第六章 基于胜任力的绩效面谈 13

6.1 绩效面谈 13

6.2 基于胜任力的绩效面谈 13

6.3 案例分析 14

结 语 15

参考文献 16

第一章 引言

现在的社会是一个人才竞争的社会，需要人才更要需要留住人才，防止人才的流失，一个企业要办的好并且走的远就需要各种人才，争取留住企业的每一个人，因为每一个人都是你需要的人才，都不能放弃，企业管理人员要知道每一个员工的特长，并且帮助每位员工了解自己和发挥自己的潜能，将别人眼里的庸才变为自己的人才，这是一种变废为宝的办法，这样的话自己就拥有了领先的权利，占据了行业的领头的位置，世界上怎么可能那么多的天生的人才，企业要拥有发现人才的眼睛和利用好庸才的潜力，那么企业本身就会永远比其他企业拥有更多的能力来适应全球化。

企业要留住人才和发挥人才的能力，就需要一个有效的绩效管理体系来开展公司的工作。那就是企业本身需要怎样的一个绩效管理体系来留住人才和发挥人才的最大的作用，那企业就需要从发掘人才的潜力做研究，就是怎样发掘和怎样适应其岗位并能发挥其最好的能力，这就需要胜任力研究，企业需要一个完整的绩效管理体系将胜任力研究与绩效管理相结合，因为企业知道绩效管理对企业起到了核心控制的作用，是企业的有效的控制企业发展和员工的发挥的作用，随着全球化的日益严重，挑战和机遇越来越多，企业的发展和进度都需要依靠企业独特的绩效管理体系来把控方向和在挑战中获得重生。员工的潜力的发展也需要依靠企业的有效的绩效管理，其可以改善员工的工作态度和工作能力，并且能够了解企业人力资源的信息为企业的发展提供依据。

现在绩效管理这一理论被很多国家和企业所采用，企业家也越来越重视这一思想，但其在实践中受到了重创，被越来越多的人不认可。如何测量和改进员工的绩效？绩效管理的作用该如何发挥？这个难题是任何企业都必须要面对的。事实上，绩效管理相当于一个方框，员工是生活在方框里的人，但大都数人都喜欢自由不喜欢约束，都不太喜欢它，管理层的认为它太束缚他们的能力了，而且没带来什么看得见的好处，只看见了它现在对员工的各种不自由和他们绩效的降低。

中国有一句古话叫做胜者为王败者为寇，现在的社会风气也是越来越注重物质，不管是在学校还是在社会，在学校所有人看中的是期末考，在社会上人家看中的是你成功的结果，社会风气让企业以为“成功”的唯一指标就是获得了成功的结果。但是许多情况下，员工的工作结果达到了公司的标准甚至超过公司的标准，但是管理者却不知道他的工作行为是否正确；另一方面，公司先要判断员工的绩效不可能就拿简单的结果来判断，还要了解他们的工作行为等等具体的指标，胜任力能满足企业对员工的绩效考核。这就要求企业对员工的考核进行全方位的考核，这样才能避免误差。在企业的发展的过程当中，企业想要获得生存和发展就需要一些特殊的能力来支撑，这就是员工的胜任力，将员工的胜任力汇合变成公司的胜任力。因此很多企业都看到了发展胜任力的重要性。所以在此篇文章中只要是通过绩效管理来研究胜任力。在1973年就有人提出了胜任力的概念，通过胜任力可以使绩效管理的指标非常清晰，易于检测并且没够很好的分出优秀和平庸的员工，分辨率蛮高的。在绩效管理的范围内，本文所研究的胜任力的概念具有三个重要特征，通过这三个特征可以很好了解员工的岗位和其工作绩效。

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