论文总字数：17071字

摘 要

当今世界的经济正在飞速发展，作为经济发展中的重要主体，企业之间的竞争也会愈发激烈，这种激烈的竞争会包括企业经营的各方各面，也会贯穿企业发展的始终。企业竞争的核心环节便是人才的竞争，随着人力资源管理学科和组织行为学的不断发展，企业愈发重视员工的行为和员工与企业之间的关系，从而提升他们的认同感和满意度。当员工致力于雇主时，他们将提供更好的组织公民行为，而高度敬业的员工每年可以帮助组织实现比平均或较低承诺的员工更多的成就。

国内外已有的研究表明，员工组织认同感、工作满意度和组织公民行为三者之间的关系向来都是学者们关注的焦点，虽然已有一定的研究，并不是新课题，但却是管理界亘古不变的关注点所在。随着时间和环境的变化，我们需要不断更新理论、发现新的思路和管理策略，从而更有效地应对组织的变化。基于此背景，本文选取当地一家民营企业对员工进行问卷调查，通过对样本数据处理和分析探究现在企业内员工组织认同感、工作满意度、组织公民行为之间的关系，从而给当今的企业提供与时俱进、更具建设性意义的相关建议。

关键词：组织认同感；工作满意度；组织公民行为

Abstract

Nowadays, the world economy is developing rapidly. Such fierce competition will cover all aspects of enterprise management and run through the development of enterprises. The core part of enterprise competition is talent competition. When employees are committed to their employer, they provide better organizational citizenship behavior, and highly engaged employees can help organizations achieve more each year than average or low-commitment employees.

As time and circumstances change, we need to constantly update our theories and discover new ideas and management strategies to respond more effectively to organizational change. Based on this background, this article selects a local private enterprise employees on the questionnaire survey, based on the sample data processing and analysis to explore the now within an enterprise employee organizational commitment, job satisfaction and the relationship between organizational citizenship behavior, thereby providing today's enterprise keep pace with The Times, more constructive Suggestions.

Key words：Organizational Identification；Work Satisfaction；Organizational Citizenship Behavior

目录

第一章 绪论 1

1.1 研究背景和意义 1

1.2 国内外研究现状 1

1.3 研究目标及方法 2

第二章 研究假设和模型构建 3

2.1 基本假设 3

2.1.1 员工组织认同感对组织公民行为的影响 3

2.1.2 工作满意度的中介作用 3

2.2 概念模型 4

第三章 研究设计 5

3.1 变量测量量表 5

3.2 问卷发放 6

3.3 信度分析 7

第四章 影响机制分析 8

4.1 单因素方差分析 8

4.1.1 性别的差异分析 8

4.1.2 年龄的差异分析 8

4.1.3 学历的差异分析 9

4.1.4 工作时间的差异分析 10

4.2 相关分析 11

4.3 回归分析 12

4.4 中介模型分析 12

4.5 假设检验结果 13

4.6 结果讨论 14

4.6.1 描述性统计讨论 14

4.6.2 人口统计学变量讨论 14

4.6.3 相关分析与回归分析讨论 15

4.6.4 中介变量讨论 15

第五章 结论 16

5.1 总结与创新 16

5.2 不足与展望 16

第一章 绪论

1.1 研究背景和意义

现代的工作强度与工作压力愈发增大，工作环境也日益严峻，人才竞争越来越成为企业竞争的重要环节。为了吸引和留住人才，越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求，在提高员工组织认同感的同时提高员工的工作满意度，从而引导良好的组织公民行为的出现，保障企业的高效低成本运作。员工组织认同感、工作满意度、组织公民行为是企业能否长时间留住人才的主要指标，对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说，这三者之间的关系可以通过实证研究具体量化；从实践上来说，对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导，从而降低企业的人力成本，提高企业运作的效率。

1.2 国内外研究现状

组织认同概念产生在社会认同理论的基础上和组织理论的研究框架中，最早在上世纪五十年代被相关学者提出，对组织认同的大量研究展开于上世纪的八十年代，主要是集中在组织理论的相关方向^[1]。对组织认同的这种研究兴趣也一直延续到今天。但是，直到近几年，在人力资源管理学科中，对组织认同的研究依旧略显狭窄，研究内容不够宽阔，研究创新度也略显不足^[2]。

在组织理论中，有一种对组织认同较为系统和成熟的观点是如此认为的：社会认同作为个体自我概念的一部分，其主要源头有二，一是源于组织成员他们所拥有的一种群体成员资格，二是对依附于这种群体成员资格上的价值和情感重要性的认识^[3]。这一阐释获得了学术界的很大认可，沿用至今。

在目前的学术研究中，对于组织认同感、工作满意度、组织公民行为三个概念各自的探讨都是学者们关注的焦点，有了一定的研究，并不是新课题，是管理界亘古不变的关注点所在。随着时间和环境的变化，这三者之间的关系愈发引起了学术界的关注，有学者开始研究它们之间的关系和影响机制，为学术界开辟了新的方向，我们也需要不断更新理论、发现新的思路和管理策略，从而更有效地应对组织的变化。

基于此背景，本文选取当地一家民营企业对员工进行问卷调查，通过对样本数据处理和分析探究现在企业内员工组织认同感、工作满意度、组织公民行为之间的关系，从而给当今的企业提供与时俱进、更具建设性意义的相关建议。

1.3 研究目标及方法

本研究的基本思路是以目前国内外研究成果为前提，以概念模型的构筑为基础，用变量测量和问卷设计来收集数据，用SPSS和AMOS来分析数据，最后得出结论，总结创新和不足。

本研究试图解决当下学术界存在的问题，即对组织认同感和组织公民行为之间的关系研究不够深入，对工作满意度并没有一个明确的定位。本论文既具有理论意义又有实践价值，在完善相关研究的同时，也希望能为企业提供借鉴意义，让企业更加重视与员工之间的关系，根据研究结果给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议，大力增加员工的组织认同感，提升员工的工作满意度，进一步引发良好的组织公民行为，激发良好的绩效表现，也从而使企业更加具有凝聚力。

为了使研究更加科学合理而又真实可靠，研究主要采用文献研究法、问卷调查法和统计分析法，在统计分析法中主要运用SPSS工具进行数据处理^[4]。

文献研究：通过学校图书馆直接连接的知网学术数据库，一方面查阅较早时候的文献，了解相关理论的发展历程和已有的学术成果，另一方面查阅最新的文献，了解研究方向和学术动态，为本论文提供灵感、思路和方法，从而总结研究资料，以提出科学合理的假设和模型。

问卷调查；本论文研究以问卷调查为基本方法，首先提出相关变量，选取科学有效的变量测量量表，再结合具体的实际情况设置为较为合理的问卷，选取一家武汉市当地的民营企业发放调查问卷并收集调查问卷，再进行后续的相关研究。

统计分析：筛选掉无效问卷之后，收集有效问卷中的各项数据，将数据收集整理之后录入数据库，运用SPSS和AMOS软件进行数据资料的统计分析^[5]。

第二章 研究假设和模型构建

2.1 基本假设

2.1.1 员工组织认同感对组织公民行为的影响

相关学者在组织认同感、工作满意度和组织公民行为三个变量的各自研究领域已经取得了一定的学术成果，而且已经延伸到研究这三个变量彼此之间的关系的方向^[6]。根据之前的研究，员工组织认同感与组织公民行为有正向的相关关系，更高的组织认同感会激发更好的组织公民行为，更低的组织认同感会激发更差的组织公民行为^[7]。

这一机制的原理是量变引起质变，员工的组织认同感不断积累，达到一定程度后便会引发心理层面和情绪状态的变化，正向的积累会引发员工身上的积极因素，负向的积累会引发员工身上的消极因素，再更进一步对员工绩效和组织绩效产生或好或坏的影响。员工在工作过程中的认真态度、负责程度以及自我成长速度。在员工组织认同感的影响下，员工更加注重组织内和睦友好的人际关系与和谐融洽的工作氛围。公司及领导对工作的指导与安排在员工身上也会有更好的体现和更高的完成度，同时，公司及领导的公信力和权威度也就随之更高。在这种情况下，员工对工作环境和工作内容的包容度更高，对同事和上下级的友好程度也更高，也更容易产生互帮互助的良好行为。

H1：员工组织认同感正向影响组织公民行为

2.1.2 工作满意度的中介作用

组织认同感与工作满意度究竟是并列的两个因素，同时对组织公民行为产生影响还是有其他的作用机制，对于这个问题，学术界尚未有明确的结论，就目前来说，组织认同感与组织公民行为的关系模型是有迹可循的，但是工作满意度在这一模型中所扮演的角色较为模糊，不太容易界定。

本文认为，工作满意度虽然和组织认同感一样都是员工在组织中所体会到的心理感受，但是它一方面更侧重于“工作”这一实际行为，也因此与具体的实际情况联系的更加紧密；另一方面，相比于组织认同感，工作满意度更加放大“员工”这一行为主体的地位和作用。所以，本文并不认同把工作满意度作为一个并列的因子，而是作为这个单向影响路径的分岔，是一个较为独立的因子。至于工作满意度究竟是组织认同感和组织公民行为之间的路径，还是组织认同感的外在表现，亦或是两者兼而有之，还有待进一步的研究。

H2：工作满意度在员工组织认同感和组织公民行为之间起中介作用

2.2 概念模型

本论文的研究将集中聚焦于员工组织认同感和组织公民行为的相关关系和工作满意度在其中发挥的作用。两条假设分别为：员工组织认同感正向影响组织公民行为；工作满意度在员工组织认同感和组织公民行为之间起中介作用。本论文将结合所学知识、现有理论以及上面提出的两条假设，构筑一个概念模型，如下图所示。接下来，本论文将对这一概念模型展开具体深入的研究。

图2-1 研究假设模型

第三章 研究设计

3.1 变量测量量表

结合本研究的内容和目标，根据研究需要对本问卷的个人基本信息部分设置了4个题项，分别用于了解被测对象的性别、年龄、学历和工作时间等^[8]。

变量量表部分所采用的关于工作满意度、组织认同感与组织公民行为的测量量表全部来自于中西方学者多年研究的成熟量表，本研究并未在此基础上做任何删减，而是根据中国文化更正一些表述方式^[9]。所有的量表都采用5级Likert量度法，1-5级备选答案分别代表:非常不同意、不同意、不确定、同意和非常同意^[10]。

组织认同感测量量表采用Kreiner amp; Ashforth所开发的量表，本研究根据中文表述方式将英文题项翻译成中文，共6个题项^[11]。

工作满意度测量量表采用Smith Kendall amp; Hullin编制而成的工作说明量表，本研究根据中文表述方式将英文题项翻译成中文，共4个题项^[12]。

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