摘 要

基于社会交换理论和资源保存理论，考察组织公民行为对绩效要求感知与个体绩效表现的中介机制，以及个体调节焦点和任务依赖性的调节作用。通过对182名企业员工的问卷调查，多层次回归分析研究结果显示：（1）绩效要求感知与个体绩效表现之间呈倒U型关系；（2）组织公民行为OCBI维度中介了绩效要求感知与个体绩效表现之间的倒U型关系，但OCBO维度中介效应不显著；（3）个体调节焦点与任务依赖性调节了OCBI对个体绩效表现的影响。研究结果不仅从理论上丰富了绩效要求感知、个体绩效表现与组织公民行为的关系研究，也为管理实践提供了一定的指导建议。

关键词：绩效要求感知；组织公民行为；个体绩效表现；调节焦点；任务依赖性

Abstract

Based on social exchange theory and conservation of resource theory, this paper investigates the mediating mechanism of organizational citizenship behavior on performance requirement perception and individual performance, as well as the moderating effect of individual regulatory focus and task interdependence. Through the questionnaire survey of 182 employees, the results of multi-level regression analysis show that :(1) there is an inverted u-shaped relationship between performance requirement perception and individual performance;(2) OCBI dimension mediates the inverted u-shaped relationship between performance requirement perception and individual performance, but OCBO dimension has no significant mediating effect;(3) individual regulatory focus and task interdependence moderate the impact of OCBI on individual performance. The research results not only theoretically enrich the research on the relationship between performance requirement perception, individual performance and organizational citizenship behavior, but also provide some guidance and suggestions for management practice.

Key Words：performance requirement perception；organizational citizenship behavior；individual performance；regulatory focus；task interdependence

目录

第1章 绪论 2

1.1 选题背景及研究意义 2

1.1.1 选题背景 2

1.1.2 研究意义 2

1.2 国内外研究综述 4

1.2.1 绩效要求感知文献回顾 4

1.2.2 组织公民行为文献回顾 5

1.2.3 个体绩效文献回顾 6

1.2.4 绩效要求感知与组织公民行为的关系文献回顾 7

1.2.5 组织公民行为与个体绩效的关系文献回顾 7

1.2.6 绩效要求感知与个体绩效的关系文献回顾 8

1.3 研究内容与研究方法 9

1.3.1 研究内容 9

1.3.2 研究方法 10

第2章 概念模型构建与研究假设的提出 12

2.1理论基础 12

2.1.1社会交换理论 12

2.1.2资源保存理论 13

2.2 研究假设的提出 13

2.2.1 绩效要求感知与个体绩效表现 13

2.2.2 组织公民行为 14

2.2.3 调节焦点 17

2.2.4 任务依赖性 18

2.3 概念模型 19

第3章 研究设计 20

3.1 研究变量的操作性定义及研究工具 20

3.1.1 个人信息收集 20

3.1.2 测量量表 20

3.2 研究对象与数据收集方法 21

3.3 分析方法 21

第4章 研究假设检验 23

4.1 样本描述性统计分析 23

4.2 样本变量信度与效度分析 24

4.2.1信度分析 24

4.2.2效度分析 25

4.3 样本变量间相关分析 30

4.4 假设检验结果 33

4.4.1绩效要求感知与个体绩效表现分析结果 33

4.4.2 组织公民行为中介效应分析结果 33

4.4.3调节效应分析结果 35

第5章 全文总结与研究展望 37

5.1 研究结果总结 37

5.1.1研究假设验证结果总结 37

5.1.2研究结论与讨论 37

5.2 管理启示 39

5.3研究不足与未来展望 40

5.3.1研究数据方面 40

5.3.2研究方法方面 40

5.3.3研究变量方面 40

参考文献 41

附录 45

附录A 调查问卷 45

致 谢 49

第1章 绪论

1.1 选题背景及研究意义

1.1.1 选题背景

随着市场经济的蓬勃发展和经济全球化的不断推进，各行各业间的竞争越发激烈，为在残酷的市场竞争中谋求生存与发展，越来越多的企业开始制定高于市场平均水平的绩效目标，并不断增加对员工的个体绩效要求。相关调查数据显示，高绩效要求已成为当代职场人士最主要的压力来源之一。根据全球最大职业社交网站LinkedIn发布的《关于中国职场压力的调查报告》，接近50%的人认为企业对自己的绩效要求过高，自己承受着很大的工作压力，甚至有5.8%的人认为这种压力已经达到了自己所能承受的极限。为了完成企业的绩效要求有大约43%的员工每周需要工作50个小时以上，有的员工甚至需要每周工作60个小时以上。另外，研究表明，平均工作时间越长，员工所承受的工作压力越大。而这种高强度的绩效要求真的能激发员工更好的绩效表现吗？还是会给其带来更多的工作压力，反而阻碍员工的工作表现呢？

现实情况是当员工感知自己面临高绩效要求，自顾不暇时，他便没有多余的时间和精力去从事那些帮助同事和组织的额外活动，如组织公民行为。而组织公民行为作为职场人际关系的粘合剂，对员工个体绩效表现其实也有着重要影响，当员工因感知组织绩效要求过高而降低从事组织公民行为的比率，影响到他与其他员工的人际关系和信息交流时，从长远来看势必会影响员工的个人的绩效表现。但学术界关于组织公民行为对个体绩效的影响一直存在争议，有的学者认为组织公民行为有利于个体绩效表现，而另外一些学者则认为如果绩效要求感知过低，员工将大量时间用于帮助他人上，从事过多组织公民行为将占用自身资源，使其无法专注于本职工作，因而不利于个体绩效表现。