研究背景

随着社会经济的发展，企业管理中越来越重视人的因素。企业竞争的实质逐渐演变成人力资源的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟并不断发展壮大，关键点就在于要充分利用人力资源，而激励则是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。激励机制直接影响着企业员工的心理状态、绩效水平以及工作满意度，进而影响着整个企业的运行。因此企业管理者应当对当前企业激励机制中面临的问题进行明确了解和分析。然而学术界一直注重对国有企业和民营企业激励问题的研究，由于外企管理主导权的原因，对于外企精神激励的研究相对较少。外企作为我国经济的一个重要组成部分，其健康发展同样应当受到重视。

一：国内研究现状

关于激励的含义，郑国铎（2002）认为激励作为一种调动人的积极性的行为，自古以来就存在只要存在着一定人群，也就有激励在或强或弱地活动着。所谓企业激励，就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借此进行信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和规划偏离企业目标的行为。

外资企业在管理方面有着许多值得借鉴的地方。赵步同、彭纪生（2008）认为外资企业有丰富的企业管理经验,也有较为成功的人力资源管理实践,多数外资企业主要采用员工承诺型人力资源管理模式；外资企业尤其是大型企业多采用矩阵式组织结构，对关键员工的激励也会实施股权激励方式,将员工的利益和企业的发展结合起来。徐庆、吕有晨、张国琪（2008）认为外企重视知识型员工的薪酬和福利的增长；重视员工的价值实现程度，建立多元化的绩效管理机制；团队建设；重视员工个人的成长，这些值得本土企业学习。刘丹丹（2010）则认为外企的经营思想和管理理念的创新、组织结构和管理结构的创新、管理规范和业务流程的创新、人力资源开发和提高管理素质是对我国企业管理创新的思路。

决策学派创始人西蒙（2004）认为不存在着最有决策，由于信息是不完全且人是有限理性的，企业应当遵循着满意原则。因此企业在制定激励机制中存在着或多或少的问题。王景云、林国建（2009）认为中国独特的投资环境使外国投资者在展开对华投资的同时，也将异国的文化理念和管理模式带入了中国，使中国的外资企业处于必然的跨文化状态的文化冲突之中。陈方妮（2010）也认为外企在跨文化人力资源管理出现问题。中国传统管理文化与国外管理文化间以及不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。这使得许多员工未能很好的了解自己企业的文化，给工作和交流上都带来诸多的不便和不和谐。因而外企在华经营更容易存在着激励问题。

张英（2016）认为激励机制存在的问题主要有：激励方式单一、激励机制过于形式化、约束机制缺失、缺乏精神激励以及激励机制缺乏针对性。问题的原因主要有：激励理论无法对现代企业进行有效指导、差别化管理的影响以及基础设施滞后。针对这些问题以及背后的原因，张英提出应当通过注重激励方式多样化、建立长效沟通机制、建立精神激励机制以及绩效考评与员工激励挂钩来完善激励机制。赵豫西（2015）指出企业存在着对员工激励重视度不够、对激励的认知不足、激励制度不公平、忽略激励对象的需要的问题，他也提出了相应的解决措施：重视激励的作用、增强对激励的认知和理解、满足不同层次员工的不同需求。何小静、李海青（2013）认为激励机制存在以下的问题：激励机制的目标缺乏明确性、绩效考核机制不够完善、激励方式单一，欠缺合理创新，而其解决方案是：对激励的需求进行科学分析、建立综合系统的激励机制、增加激励方式的多样性。沈伟杰（2011）认为：管理组人员升迁速度偏快，激励方式单一，过于依赖升迁来激励管理组人员；现有薪酬制度激励力度偏低；行政及支持部门人员薪酬未与营运业绩挂钩；激励面偏窄是存在的激励问题。与此同时他指出企业应当从人性关怀的角度出发，真正去了解不同岗位员工的需求，结合企业目标，调整现有激励模式；建立有竞争力的薪酬、绩效体系，发挥好薪酬、绩效的激励作用以及以企业文化为指导，运用精神层面的多种激励方式，扩大激励面来解决问题。段华友、李婉琼（2011）认为缺乏完善的、制度性的激励机制；激励机制缺乏资金支持；重视物质激励, 忽视精神激励是企业激励机制存在的问题。赵丹丹（2016）认为激励制度的目的性不强、激励制度不受重视、激励制度不完善是企业激励机制中存在的问题。可以通过增强激励制度的目的性、制定具体的实施方案、确保激励机制的落实来改善这些问题。

于林、赵士军、李真（2010）认为外企激励中存在一个问题是股权激励，针对股权激励他们提出了改进方案：确定股权激励模式、确定股权激励对象、确定股权交换的价格、确定行权期以及将股票期权转成限制性股票。卢妍燕、罗静（2012）认为外企高管往往将重点放在战略性行动上，在中层管理者的发展和留用上花费的时间很少，因此，许多外企对中层管理者的激励出现了一些问题，表现为：文化冲突导致关系融合的障碍、主导权的外化降低了管理者的归属感、晋升机会的有限性影响了发展动力以及高层授权不足影响了工作主动性。其原因由于：外企以意愿、承诺、能力为用人标准更喜欢年轻人，外企严格的管理制度和流程弱化了个人影响力以及外企中层管理者旺盛的市场需求。王文波、李莉、张超（2009）认为外资企业可以通过加强竞争与公平的兼顾性、满足员工发展的需求以及重视对员工的培训与发展来提高激励的有效性。

二：国外研究现状

斯蒂芬#183;罗宾斯（2008）认为激励是通过高水平的努力实现组织的目标的意愿，而这种努力以能满足个体的某些需要为前提条件。哈罗德#183;孔茨（1980）认为，激励就是一个组织采取合适的、有效地外部奖励和提供良好的工作环境，同时设定惩罚性措施和一定形式的行为规范，激发、引导、保持、和归化组织内部员工的行为，从而实现组织和个人的绩效目标的一系列活动。在国外，股权激励可以说发展较为长远，Jensen(1979)认为，让管理层持有一部分股份，可以降低成本，提高公司价值，Fanma(1983)认为高管持有过多股份，会对公司产生负面影响，Demsetz（1985）经过抽样调查，发现管理层的持股比例与公司的绩效是没有显著关系，但同时CS Kuo 、MYL Li、SE Yu（2013）认为是非线性关系或者倒U型关系，中高管持股在对盈利较低的企业更有效果