文 献 综 述

随着网络技术的发展，人们能接触的信息渠道越来越多，求职者可以获得的择业机会也更多，企业将面临越来越多的不确定性因素。首先，企业需要与同行在业绩与产品上激烈竞争，以提升自己的业界排名与知名度；其次，企业需要在内部拼命留住优秀员工以保证自己的产能不受影响。因而职位薪酬体系中的薪酬沟通也更加受到各方的关注。怎样才能通过薪酬沟通来实现引进人才与留住人才，并且有效弥补职位薪酬体系存在的缺点，激发公司的活力与竞争力。这是许多企业在制定薪酬体系时需要考虑的问题。所以薪酬沟通的研究对企业的发展具有关键性的指导意义。

一、薪酬沟通的理论回顾

薪酬沟通是指组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流的过程^[1]。从定义可以看出薪酬沟通运用了马斯洛（A.Maslow，1954）的需要层次理论。近年来企业对人愈加重视，研究薪酬沟通的学者也越来越多。陈丽（2008）认为薪酬是个敏感的问题，薪酬沟通与员工的积极性、创造性、对企业的满意度息息相关^[2]。而齐义山（2005）则认为薪酬沟通是一种必要且有效的激励机制，可以支持、推动薪酬战略的实施^[3]。

陈丽（2008）认为薪酬沟通具有战略原则、目的地性原则、可实现原则、真诚原则、及时原则、支持原则这六大原则^[2]。张丽娜（2009）认为薪酬沟通具有互动性、动态性和灵活性、预防性、约束性四大特征^[4]。王玉梅（2014）认为薪酬沟通具有激励作用，能够促使员工积极的投入工作^[5]。

个人认为，薪酬沟通作为一种特殊的人际沟通，包含四大特点。第一是双向性，由于薪酬沟通是公司与员工关于薪酬、职位、工作地点等的协商谈判，所以要求薪酬沟通双方要互动，而不是一方在传达命令；其次是及时性，薪酬沟通的目的是为了留住合适的人才。所以阮翌华（2016）认为公司要对员工的状态及时关注，及时采取有效措施，规避企业与员工的矛盾，提高员工的工作热情^[6]；接着是明确性，薪酬沟通最终的目的还是服务于企业的薪酬管理。如果企业没有明确自己的薪酬策略，则会导致管理者在薪酬沟通中不知所措、达不到预期的沟通效果^[7]；最后是可理解性，薪酬沟通的目的是让员工充分理解组织的薪酬策略，以达到激励员工的目的^[8]。

二、职位薪酬体系的理论回顾

职位薪酬体系是指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这种基本薪酬决定制度^[1]。职位薪酬体系是以公平理论为导向，建立在工作分析与评价的基础上的。故李强（2008）指出职位薪酬体系过分强调内部公平性，而忽略了外部竞争性^[9]。

方妙音（2008）根据管理的权变理论与马斯洛的需要层次理论，用职位系对职位进行分类，采取一岗多薪制与绩效奖金、提成相结合^[10]。职位薪酬体系是真正的对事不对人，这一点与泰勒的科学管理理论相一致。周娜、季从留（2013）则以郝茨伯格的双因素理论为基础，要求职位薪酬体系在设计时注重员工的满意度^[11]。吴治繁、梁继红（2014）指出薪酬体系缺乏调整就是因为企业在设计薪酬体系时投入了大量的人力、物力、财力，在薪酬体系设计完成后奉为圭臬，不敢轻易变动^[12]。职位薪酬体系更是如此，严重缺乏调整性，即使岗位价值变化了，薪酬等级依旧和从前一样，难以适应新的挑战。

三、职位薪酬体系中的薪酬沟通