摘 要

民营企业在经历了改革开放20多年的发展过后，已成为国民经济的中坚力量，但是由于随着市场经济的不断完善，民营企业的各种问题也逐渐暴露出来，尤为显著的就是在薪酬管理方面的问题。对于企业来说，建立起一支高效的人才队伍是企业成功的关键。而目前困扰企业的问题就是如何吸引和留住人才，薪酬激励作为最直接有效的方式成为民营企业研究的重点。

本文从薪酬管理的基本概念入手，接着粗略介绍了与本文内容相关的薪酬管理的三大理论。后续的相关的问题以H公司为案例开展，首先描述其现状，然后归纳其薪酬管理中存在的问题并从多角度分析其出现问题的深层原因，进而根据以上问题提出解决办法。文章的最后对以上内容做出总结，并表达出对民营企业的未来展望。

关键词：民营企业 薪酬管理 人力资本

Problems and Countermeasures of Salary Management in Private Enterprises——Take H Company as an Example

Abstract

Private enterprises has experienced more than 20 years of development after the reform and opening, now has become the backbone of the national economy. but with the constant improvement of the market economy, the problems of private enterprises are gradually exposed, salary management problem is particularly significant. For enterprises, the key to business success is to establish a highly efficient talent team. The current problem is how to attract and retain talent,incentive compensation as the most direct and effective way has become the focus of the research on private enterprises.

In this paper,start from the basic concept of salary management, followed by a rough description of the three major theories related to this article and compensation management. Then take H company as an example, describled its current situation firstly,summarized its salary management problems and underlying causes of these problems from multiple perspectives secondly.Finally, make a summary of these above, and express the future of private enterprises.

Key Words: private enterprises; salary management; human capital

目录

摘 要 I

Abstract II

第一章 引言 1

1.1研究问题及背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究的内容和方法 2

1.3.1研究内容 2

1.3.2研究方法 2

第二章 薪酬管理的相关理论 3

2.1薪酬管理概述 3

2.1.1薪酬的含义 3

2.1.2薪酬的构成 3

2.2薪酬理论 4

2.2.1知识资本理论 4

2.2.2效率工资理论 4

2.2.3人力资本理论 4

第三章 H公司薪酬管理存在的问题及原因分析 6

3.1 H公司薪酬管理存在的问题 6

3.1.1薪酬管理缺乏战略性的规划 6

3.1.2忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用 6

3.1.3薪酬管理过程不透明 7

3.1.4薪酬分配内部缺乏公平性 7

3.1.5薪酬体系单一且构成不合理 7

3.1.6员工的薪酬晋升渠道单一 8

3.1.7缺乏相匹配的绩效考核制度 8

3.2 H公司薪酬管理产生问题的原因分析 8

3.2.1对人力资源战略管理缺乏正确认识 9

3.2.2家族式管理思想严重 9

3.2.3没有充分认识到人力资本与传统资本的互动关系 10

3.2.4将薪酬纯粹看作为企业的成本和费用支出 10

3.2.5缺乏现代化的薪酬管理理念、方法与技术 11

第四章 H公司薪酬管理的优化策略 12

4.1导入动态的战略导向原则 12

4.2将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重点 13

4.3建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系 13

4.4确立人力资本与传统资本互动增长的关系 14

4.5摆脱家族式管理模式的束缚 14

4.6实行公开透明的薪酬支付制度 15

4.7员工多通道生涯薪酬设计 15

4.8强化企业绩效考核制度 16

结 语 17

参考文献 18

致 谢 19

引言

1.1研究问题及背景

现在，民营企业泛指那些以民间资本为主体的企业，一般由创业者个人投资或集资形成，自主经营、自负盈亏。因此，薪酬管理对于一个企业而言，很大程度上影响着企利润的盈亏状况。如今，民营企业在国民经济中有着举足轻重的地位，民营企业的积极发展对于社会经济也有着巨大的推动作用。一方面提高了社会就业率，另一方面也有利于完善市场经济体制。

21世纪，经济全球化带来的是知识经济地位的提升，原先的大规模生产已不能顺应经济的发展，企业需要引进知识型人才提高企业的竞争力。国有企业有国家的储备人才进行支持，对于民营企业来说，更需要具备完善的薪酬管理体系来吸引人才，留住人才。

1.2研究意义

随着社会的发展，科技的不断进步，企业之间的竞争早已摆脱了单纯的技术竞争层次，而是越来越关注人才的去留问题。在实际经营中，企业不仅对于人才要求的门槛越来越高，对于人才的挽留方式也是越来越多样化，但因为每个人都有自己的性格特点以及个性化的需求，所以对每一位员工的管理方式都应该有所差异，其中比较普适性的方式应该就是通过薪酬管理的途径对员工进行肯定与激励。针对员工的特点，制定梯级薪酬管理体系，把员工对号入座，利用高薪吸引外部人才，内部薪酬提升鼓励人才。在企业人才混战中取得竞争优势，促进企业发展。

就目前的数据看来，我国民营企业处于飞速发展阶段，但是想要维持民营企业的可持续发展，拥有一套科学、完善的薪酬管理体系是必不可少的。由于大部分的民营企业现在仍保有家族式管理模式，导致其员工在能力等各方面与外资企业、国有企业相比存在很大的差距。因此，引进现代化的管理理念与方法对于很多民营企业来说势在必行，在转变管理方式的同时，企业也需要结合自身的运营特征，制定出符合企业发展的薪酬管理体系，通过两者的相互融合，最终促成企业竞争能力的提高。因此，研究当前民营企业薪酬管理中存在的问题与对策对于民营企业的未来规划与发展具有重要的现实意义。

1.3研究的内容和方法

1.3.1研究内容

论文分为五个部分：