文 献 综 述

薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容，其中薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。随着时代的发展，企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化，为了适应未来的竞争，企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注技能。在整个技能薪酬方案实施的过程中，确定技能等级评定的要素即是非常关键的一步，也是一个难点。为了保证技能工资实施的效果，企业首先要确定出不同的等级，考虑到客观性、公平性、合理性等各个方面的问题。企业究竟按照什么标准来划分技能等级呢？企业为了提高其薪酬外部竞争性的一个重要手段就是要通过科学有效的薪酬调查来获得全面准确的市场薪酬数据，并结合企业自身状况来为企业设计量身定做的薪酬体系或对原有薪酬体系中的不合理部分进行适当调整。

企业在确定员工的薪酬水平时，为了确保本企业的薪酬水平对外具有竞争性及对内具有公平性，都非常重视市场薪酬调查数据的收集和分析，并以掌握的薪酬数据作为企业薪酬决策的重要依据之一。在这样的背景下，技能薪酬体系应运而生，论文对薪酬调查在技能薪酬体系管理中的作用进行研究，以基于技能的人力资源管理理论和员工素质模型为基础，深入分析技能薪酬体系管理中薪酬调查的重要作用。

一、薪酬调查的理论回顾

纽斯特罗姆认为：”经济报酬提供经济价值和社会价值，员工有着多种有待满足的需要，所以，完整的经济报酬系统由多种工资方案共同组成。同时，员工将进行一个粗略的成本#8212;#8212;报酬的比较，并且在盈亏平衡点偏下附近工作^[1]。”薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、知识、技能、经验与创造所付给的相应报酬。众所周知，薪酬的激励功能在企业人力资源管理体系中占有重要地位，在吸引人才、留住人才以及促进组织可持续发展等方面发挥着十分重要的作用。

薪酬调查应以获取以下信息为目标：被调查的企业的基本情况（企业规模、员工数量、所属行业等），给予员工的全部薪酬（直接和间接薪酬）。只有比较总体薪酬水平，薪酬调查才是有意义的。薪酬调查应提供每一个关键职位的最低、最高、平均市场薪酬水平^[2]。政府缺乏对薪酬调査重要性的足够认识和重视。目前，我国对新酬调查运作方式的理解较为单一，认为既然薪酬调査发布机制是人才市场的功能，就应由人才市场单独完成。事实上，薪酬调査是一项社会化服务，需要政府的大力支持。在国外，这种

调査是由政府各部门及专业机构共同完成的^[3]。薪酬调査面临的首要难题就是职业分类。职业分类是指由具有相似工作特征、职责及责任的两个或两个以上的工作组成的工作类别。

二、技能薪酬体系的理论回顾

吴昊指出技能薪酬是相对于岗位薪酬而言的，具体是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度^[4]。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识，一种或多种技能以及能力相关联。企业在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。

随着理论的不断发展，学者们认为技能薪酬不再根据个人的职称或职位来确定工资的支付，而是把职业技能水平与工资水平直接挂钩。如Murray和BrianNone提出技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，技能薪酬体系有助于拥有较高技能水平的员工对企业更为全面的理解。技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是因为报酬去谋求并不擅长的管理职位，技术薪酬体系在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性，技术薪酬体系有助于在企业中形成员工高度参与的管理风格^[5]。Malik认为技能薪酬与岗位薪酬相比更具有竞争优势，可以促使员工主动的钻研技术业务，不但有利于提高自己的收入水平，而且也增强了企业的核心竞争能力，提高了企业的人力资源的整体素质^[6]。由于工资与技能紧密联系在一起，员工更加注重技能的获取和运用，从而为企业在知识经济中的生存和发展奠定了坚定的基础。李鑫和王聪丽指出技能薪酬方案适用于一些规模较大的企业，这些企业在提供培训机会方面更具优势。在微软，传统的以岗位或职务为基础的薪酬管理制度正逐步转变为以业绩或技能为基础，美国《财富》杂志上的500家大型企业中有近50%的企业已经对部分员工实行了技能工资管理体系^[7]。