文 献 综 述

如今的时代是知识经济时代，而人是知识的最主要载体，所以与其说现在企业之间的竞争是知识、产品、市场的竞争，归根结底，不如说是人才的竞争。薪酬作为员工和企业之间最有效的沟通渠道之一，对于如何吸引人才、保留人才都有着重要意义，于是对薪酬的管理也就成了人力资源管理乃至企业管理的重要内容。在薪酬体系中，能力薪酬体系正是时下热点，而薪酬沟通又是薪酬管理中常常会被忽视的地方，国内外对二者的也进行了很多研究。

1. 薪酬沟通的理论回顾

齐义山（2005）认为，所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。^[1]也就是说，薪酬沟通的最终目的是实现企业战略目标，并为此在过程中尽可能达到企业和员工之间薪酬信息的对称从而使员工认同。

朱旦寅（2014）认为，薪酬沟通是指在从薪酬体系的设计、决策到执行的各个阶段，企业管理者通过某种途径或方式，就各种薪酬信息，与员工进行相互交流，并获取理解，达成共识的过程。^[2]薪酬沟通不仅仅是在薪酬体系执行后而对员工进行的例行通知，而是要和员工在薪酬体系设计之初便使员工了解并认同的反馈机制，也是薪酬管理的一种激励机制。

刘昕（2014）对于薪酬沟通的见解则更为全面，他认为，薪酬沟通是指组织有计划、目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高薪酬满意度。^[3]故薪酬沟通设计到薪酬管理的各个方面，完善的薪酬沟通机制是力争实现信息对称并从而达到激励效果。

2. 能力薪酬体系的理论回顾

2.1 能力的理论回顾

能力的概念最早是由美国心理学家David.C.McClelland（1973）所提出，他认为能力可以认为是一种胜任力、胜任特征和素质，特指员工所具备的能够达到某种特定绩效标准而表现出有利于绩效提升。^[4]同时他指出，传统的性向测试只是测验，并不能准确预测出员工在工作中是否能达到高绩效，高绩效往往和个人特质密切相关，他把这些能区分出绩效是否出色的个人特质归类为能力特征。

之后美国管理学家Boyatzis（1982）对能力概念进行了进一步明确，他提出能力是个体员工具有的潜在特征，而这些潜在特征正是使其工作产生出色优秀绩效的原因，他认为能力涵盖了动机、技能、特质、自我观念或社会角色和知识载体。^[5]