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毕业论文网 > 文献综述 > 管理学类 > 人力资源管理 > 正文

新时期医务人员敬业度提升对策研究文献综述

 2020-04-29 19:57:20  

在新医改条件下的医务人员,面临着日益紧张的医患关系,身处不佳的职业环境,肩负巨大工作压力,在频繁的医闹事件下出现职业怠倦,工作积极性不高,离职率上升,为医院和医学事业的发展提出巨大挑战。

对医院而言,留住和吸引住这些中坚力量,稳定医院人才队伍建设和提升可持续竞争力显得尤为关键;对社会而言,提高其敬业度,对保证医疗质量和提高民众的健康水平显得尤为关键。

敬业度的高低关系着医院的长远发展,切实提升敬业度可以让医务人员更多地投入工作,提高临床能力,强化服务意识,从微观层面缓解医患矛盾、提高民众对医院的满意度。

因此,有必要了解新时期下医务人员的敬业度现状,探索出提升敬业度的有效对策。

一、敬业度相关研究 1、国外文献综述 Kahn(1990)首次提出敬业度的概念:敬业度就是组织成员控制自我,从体力、情感、认知三个方面投入,是自我与工作角色相结合,并在工作中实现自我表达和追求角色最佳表现,将员工敬业度从结构上分为生理(physical)、认知(cognitive)和情感(emotional)三个可衡量的维度。

自Kahn之后,Maslach和Leiter(1997)认为,敬业度与倦怠是一个三维连续体的两个极端。

敬业度是一种感觉充满精力,能有效地投身于工作当中,并与他人和谐相处的状态。

Schaufeli等(2002)对此概念重新界定:充实、积极、愉快的涉及工作的心理状态,由活力(Vigor)、专注(absorption)、奉献(dedication)三个因子构成。

Macey和Schneider(2006)将敬业度定义为:一种对工作强烈热爱的情感状态,在工作和组织中富有活力,积极表现;维度包括:心理敬业(较短时间内个人表现出来的对工作的热爱)、行为敬业(员工在实际行动中表现出来的状态)、特质敬业(员工在较长时间内表现出的稳定的心理敬业状态)。

2、国内文献综述 曾晖和韩经纶(2005)采用”扎根理论”、探索性因素分析等方法,认为敬业度更倾向于是一种积极对待工作的情绪状态与动机,并将敬业度划分为以下六大维度:活力、任务核心、主动投入、效能感、价值内化、坚持。

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