摘 要

在当今社会快速发展的影响下，社区作为我国的基层管理部门，在社会治理中发挥着越来越重要的力量。社区工作人员是最为基层的公共服务提供者，设计和完善社区中社会工作人员绩效考核体系有利于激发社会工作人员的整体活力，从而促进社会的整体发展。

本文在对绩效考核理论进行系统性学习和对当前社区中社会工作人员工作现状分析的基础上，首先根据前期文献的阅读及资料的收集，介绍了本研究的目的及意义，确定了研究方法和路线；其次，阐述了有关社区绩效考核的相关理论；再次，综合运用定量和定性相结合的方式，了解了当前社区中社会工作人员绩效考核的现状及问题，并根据调查数据分析了问题产生的原因；最后，以当前的绩效考核体系为基础，设计出了包括绩效计划、绩效实施和绩效结果的反馈与应用的一整套科学的考核体系。采用分类法对考核指标的设计，将指标分类为领导岗位和普通社会工作人员两类，并分别设计出了相对应的权重和考核标准。本文的创新点在于：一是将社区中社会工作人员绩效考核体系设计成为一个循环的系统;二是将当期企业绩效管理的有效方式引入社区绩效考核中，运用360度绩效方法对社会工作人员进行全方位的考核，使考核更加科学有效。

关键词： 社区; 社会工作人员; 绩效考核体系;

Abstract

Under the influence of the rapid development of today's society, the community, as the grassroots management department of China, plays an increasingly important role in social governance. Community workers are the most basic public service providers. Designing and improving the performance appraisal system for social workers in the community is conducive to stimulating the overall vitality of social workers and thus promoting the overall development of society.

Based on the systematic study of performance appraisal theory and the analysis of the current situation of social workers in the current community, this paper first introduces the purpose and significance of this research based on the reading of the literature and the collection of data, and determines the research methods and routes. Secondly, it expounds the relevant theories about community performance appraisal; once again, comprehensively uses the combination of quantitative and qualitative methods to understand the problems existing in the performance appraisal of current social workers, and analyzes the causes of the problems according to the survey data; Based on the current performance appraisal system, a set of scientific assessment systems including feedback and application of performance planning, performance implementation and performance results were designed. The classification method is used to design the assessment indicators, and the indicators are classified into two categories: leadership positions and ordinary social workers, and corresponding weights and assessment criteria are designed. The innovations of this paper are as follows: First, design the social worker performance appraisal system in the community into a circular system; secondly, introduce the effective mode of current enterprise performance management into the community performance appraisal, and use the 360-degree performance method to social workers. Comprehensive assessment makes the assessment more scientific and effective.

Key words: community ； Social worker；Performance appraisal system

目录

摘要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1研究的目的及意义 1

1.2国内外研究现状综述 1

1.2.1 国外研究综述 1

1.2.2 国内研究综述 3

1.3研究方法和技术路线 4

1.3.1研究方法 4

1.3.2技术路线 5

第2章 社区中社会工作人员绩效考核基本理论 6

2.1相关概念界定 6

2.1.1绩效与绩效考核 6

2.1.2社区中社会工作人员与社区中社会工作人员绩效考核 6

2.2社区绩效考核体系相关理论 7

2.2.1社区绩效考核体系功能需求 7

2.2.2社区绩效考核体系设计的总目标 7

2.2.3社区绩效考核体系设计指导思想 8

2.2.4社区绩效考核体系设计原则 8

第3章 社区中社会工作人员绩效考核问题及原因分析 10

3.1 现状调查 10

3.1.1问卷调查 10

3.2 数据统计分析 10

3.2.1样本描述性统计 10

3.2.2问卷结果与分析 11

3.3 社区工作者绩效考核存在的主要问题分析 14

3.4 社区工作者绩效考核存在问题的原因 15

第4章 社区工作者绩效考核体系方案的设计 17

4.1 本次绩效考核体系总体思路 17

4.2绩效考核体系设计方案的确定 17

4.2.1绩效考核准备计划设计 17

4.2.2科学的绩效考核指标体系设计 18

4.2.3绩效考核流程设计 23

4.2.4绩效考核实施过程设计 24

4.2.5绩效考核结果设计 25

第5章 社区中社会工作人员绩效考核体系实施保障 27

5.1 营造良好的绩效考核管理文化 27

5.2 提升考核主体的绩效考核管理水平 27

5.3 完善社会工作人员绩效考核的信息系统 27

第6章 总结及展望 29

6.1总结 29

6.2展望 29

参考文献 31

附录 32

致谢 35

第1章 绪论

1.1研究的目的及意义

近几年来，“社区”这个词语经常性的出现在政府工作的各项报告中，社会工作人员愈发在国家和社会发展中占据着不可忽略的地位。社区中社会工作人员存在的目的是为了很好的了解社区居民的生活需求及帮助他们解决在生活中的各种困难，从而提高居民的生活质量。社区服务的提供依赖于社区中的社会工作人员。社会工作人员是社区中最为基层的服务提供者，也是基层政权构成的有力生力军，社区中社会工作者人员队伍的建设与发展是社区建设与发展体系中最为重要的组成部分。而社会工作人员的绩效考核体系是保证贡献公平和提升社会工作人员素质，进而提升社区整体服务水平乃至全面增强基层社会治理的重要环节。

从学术角度来看，当前我国学术界对于社区治理这一方面的研究日益深入，取得了非常多的研究成果。比如社区医疗保障问题，社区资源整合及利用问题和社区与政府、社会发展的关系等相关的领域都取得了显著的成果。但是对社区中社会工作人员的相关研究却寥寥无几，对于社会工作人员绩效考核体系的研究更是没有形成一套有逻辑的、完整的理论体系。

理论意义：将绩效考核体系这一个现代化组织人力资源管理手段引入社区管理中，扩展了绩效考核的理论框架。在社区管理中运用绩效考核，将绩效考核从传统的企业绩效管理领域拓展至公共事业领域。本论文将从社区这一个更为基础的角度扩展社会工作人员的绩效考核视野，争取将公共领域的绩效管理理论逐步完善；有利于开发当前关于社区人事管理的理论及丰富人事制度的资料。

现实意义：有利于提高社区中社会工作人员的工作效能感及提升其工作满意度；同时也可以为社区工作者提供决策参考意见。

1.2国内外研究现状综述

1.2.1 国外研究综述

因为社会制度及社会发展情况的不同，我们在研究和设计社区中社会工作人员绩效考核体系设计时，需要科学、客观、辩证的看待和借鉴国外的研究成果，努力做到“为我所知、为我所用、为我所有”，为建设中国特色社会主义社区提供强有力的支持。我国的社会工作人员（community workers）在欧美国家被称为社会工作者（social workers），笔者在阅读大量文献时，收集了一些国外的文献的研究情况：以美国为例，在美国社区和社会组织比较发达和完善，他们对社会工作人员的分类情况划分的比较具体，由于国情的差异，他们更多的关注于非盈利组织的构成人员。由于美国社工专业化发展较早，当地的专业社工有着很好的社会认可度。美国的社会工作人员可以分为社区内专业社工、医院专业社工、学校专业社工等。由于社会环境和实践情况的差异，国外对社会工作人员的绩效考核主要集中在对社会公益组织的考核，而在个人绩效考核方面则关注甚少。在某些国家中（如新加坡）更是直接将社会工作人员纳入了公务员的绩效考核体系。通过调查研究，笔者发现国外的专家们一般将目光焦距于绩效考核在政府部门、企业人员绩效考核、社会组织中的运用等方面。

（1）绩效考核在国外发达国家政府部门中的研究

英、美、法等发达国家在绩效考核的历史发展进程中都经历的较为漫长的时间，并且都于19世纪开始就致力于将企业管理方面的经验融入到政府部门的管理当中，在绩效管理方面，更是将最为先进的管理方法引入到了公共部门管理当中。从宏观到微观、从顶层制度设计到具体的管理方法运用等，通过这一系列的改革，对绩效考核在政府部门的运用进行了充分的探索和研究，奠定了发达国家在政府部门管理方面的先进地位，形成了具有本国特色的政府部门绩效考核体系。

在绩效考核内容方面，日本政府的考核内容主要在于对公务员的个人工作表现、性格及工作能力等，而我国政府主要侧重于侧重于德廉绩能这四个方面。通过比较，我们可以发现我国的公务员绩效考核内容更为的宏观。

在绩效考核主体方面，以美国为例，绩效考核主体包括学术团体、政府部门的内部人员以及来着社会第三方部门考核，考核主体较为多样化。

在绩效考核方式中，各个国家普遍使用了“360度绩效考核法”，并且确定出考核标准。各个考核主体根据考核标准和实践情况进行打分，使得靠接结果更为客观、科学、有效，更加具有可操作性。

（2）绩效考核在国外企业中的研究

早在19世纪，国外就开始进行了有关于企业绩效考核工作的研究。但是直到目前为止，学者们对于绩效考核在企业中的应用仍然存在着很大的差异，可以分为两派：拥护派和反对派。虽然学者们对绩效考核存在着很多的争议，但是绩效考核经过多年的发展依然形成了丰硕的研究成果和成熟的理论体系。国外对绩效考核在企业中的应用研究大体上分为反思及发展两个阶段。

第一阶段是20世纪70年代至90年代，在这一时期，管理人员开始反思绩效考核在企业运用中的不足之处，并且对绩效考核进行了重新的定位。Spangenberg^[1]（1992）在研究中指明以往的研究都把绩效考核作为一个独立子系统，并没有与组织的背景紧密联系起来，所以导致企业在整个的绩效考核体系中因为某些重要因素的缺失，使得绩效考核在提高组织绩效和员工满意度方面的的作用非常有限，不能很好的支持起企业目标和战略的实现。Pamenter^[2]（1994）的研究认为，传统的企业绩效考核存在很多的缺陷，例如评估目的仅仅在于区分出优秀员工。然而，有效的绩效考核应该以员工的能力的提升与发展为重心。另外，企业绩效绩效中还存在着考核者表里不一的情况，被考核者表面上得到了很高的分数，但考核者却对员工实际评价却很低。这样一种只注重形式而不注重员工实际价值的绩效考核是毫无意义的。

第二阶段是对第一阶段绩效考核的反思进行了系统性的发展。Espinilla^[3]（2012）、Will Seal^[4]（2014）和 Supeekit^[5]（2015）分别使用了 360 度绩效考核、平衡计分卡和关键绩效指标3种方法对企业员工进行考核考核，改进了企业绩效考核的方式，创造更大的企业价值。

通过研究国外关于绩效考核的文献看出，国外专家学者及实践工作者对绩效考核在政府部门和在企业中的应用的研究都已经形成了较为成熟的理论体系。研究成果涉及到理论、方法、操作、执行等各个方面。

1.2.2 国内研究综述

笔者经过阅读大量国内资料和文献后发现，近几年来伴随着我国新型社区的蓬勃发展和建设，涌现出了大批关于社区工作人员的绩效考核理论成果，并且研究成果质量更高，借鉴意义更大。在21世纪之前，有关于社会工作人员绩效考核体系方面的资料和文献都极少，在步入“互联网 ”时代之后的一段时间里，专家学者们开始对社会工作人员的绩效考核展开深入研究，但是研究的方法较为简单，研究对象也比较单一。

（1）有关社会工作人员绩效激励的研究

潘玲（2007）在上海社区研究社会工作人员的激励机制，作者通过仔细研究分析了社区中社会工作者的激励机制现状，得出了社会工作人员对工作环境的满意度极低，激励方式忽略年龄差异，绩效考核体系不够完善，物质激励较为不合理，绩效考核体系不够完善。作者从改变激励方式等方面入手，拟建立合理的社会工作人员者激励机制^[6]。刘承水等（2014）提出在北京社会工作人员建设中应从绩效激励、待遇激励和工作激励这三个方面提升社会工作人员激励效果^[10]。李平（2015）则从社会工作人员整个体系的角度，论证了社会工作人员绩效考核体系构建的关键点是：首先要逐步建立一套有规则和有成效的社会工作职业体系；其次应该将绩效考核制度化，避免考核的主观随意性，要进一步优化考核内容，完善当前社会工作人员绩效考核制度；最后从管理和操作层面实施全面的绩效考核策略，全面激发社会工作人员工作的积极性和主动性，增强社会工作人员的工作自豪感。

（2）社区中社会工作人员绩效考核体系的研究

第一是社区中社会工作人员绩效考核主体问题。刘涛（2015）深入挖掘了新疆社区工作人员的实际情况，提出了新疆社区应建立起具有本地特色的、客观的、科学的绩效考核体系。在对社会工作人员进行考核时，要对每位工作人员进行定期测评，确定合理的社会工作人员群众满意度的考核权重，加强群众考核力度，形成合理的绩效考核机制^[8]。

第二是社区中社会工作人员绩效考核标准和内容问题。朱进在2011年参照我国政府部门工作人员的绩效考核模型，提出了社会工作人员绩效考核内容可以运用政府部门的廉、能、勤、能、绩、四个维度。周良才等（2012）针对我国社区中社会工作人员的具体情况，提出了我国社区中社会工作人员绩效考核的内容可以确定为勤、绩、能、德、识、绩这五个更为精细绩效考核标准。社区管理人员应该根据社会工作人员的工作成绩和工作岗位划分成不同状况，以社会工作人员岗位类别为标准，划分为成若干个评价单位主体，然后每个单位各自制定具体的考核内容和标准^[9]。

第三是社区中社会工作人员绩效考核过程问题。朱进于2012提出社区中社会工作人员绩效考核划定成一个由：信息收集、信息整合、根据实际情况沟通反馈 三个流程构成的周期性过程。裴思瑶（2013）从社区中社会工作人员绩效考核体系应秉持的价值观和考核体系更新2个角度，分析了绩效考核流程存在的问题，并针对这些问题提出了相应解决对策，作者最后得出：当前社区中社会工作人员绩效考核处在形式的大趋势中，只有制定出合理、科学的考核标准；转重视绩效考核，变旧观念；采用科学、系统的考核方法等才能使得绩效考核在社会工作人员考核中发挥其最大价值这一结论^[10]。

1.3研究方法和技术路线

1.3.1研究方法

本文以人力资源管理理论为基础，结合社会学、行政管理、心理学等相关学科领域进行多角度地分析，综合运用各个学科研究方法、理论知识和学习思维进行研究。本文拟决定运用实地访谈、问卷调查、文献分析、定性与定量相结合的分析方法开展本论文的研究工作。