摘 要

进入21世纪之后，新生代员工进入并主导劳动力市场。在享有较安逸的物质生活条件下，工作对于大多数新生代员工来说，并不只是单纯的谋生手段，他们渴望在工作中体验到价值感、满足感、幸福感甚至找到人生意义。在组织管理中，当对新生代员工的激励以金钱物质因素为主，而用来满足他们高层次需求的激励因素缺失的时候，很容易出现工作倦怠、工作投入低、离职率高等问题。而工作使命感，广大学者都认为它是促使人们投入工作的深层次动机，比传统意义上的物质激励更加有效。已有诸多研究表明，工作使命感作为一种积极心理学变量能使个体产生诸多积极状态，如组织承诺、工作投入、工作满意度、工作绩效等。那么，工作使命感产生的前因值得研究。而现有研究对于工作使命感的前因变量研究还比较匮乏，特别是组织层面（组织文化、人力资源管理实践、工作情境、领导行为等）。因此，本研究从积极组织行为学视角出发，基于组织意义建构理论和自我功效理论等，构建以领导的意义建构行为为自变量，工作意义感为中介变量，领导表达的高绩效信心影响下的工作自我效能感为调节变量，工作使命感为结果变量的研究模型，探讨领导的意义建构对于员工工作使命感的影响机制。

本文主要通过文献研究法、问卷调查法和统计分析法对“领导的意义建构对员工工作使命感的影响机制”进行研究。首先，通过文献研究法，对领导的意义建构、工作意义感、工作自我效能感、工作使命感的研究现状进行系统梳理，确定本研究各变量的量表，对各变量之间的关系进行理论探析和推导，构建出本研究的理论模型并提出研究假设。其次，本研究选取企业的在职人员作为调查对象，通过在线问卷调查的方式共获取738份有效问卷数量。再次，本研究应用SPSS22.0、AMOS22.0软件对有效样本数据进行信效度检验、共同方法偏差检验及对各变量进行相关性分析和回归分析，在控制了性别、年龄、学历、组织任期等个体特征之后，本研究得到如下结论：

（1）领导的意义建构行为对员工工作使命感有显著正向影响；

（2）工作意义感中介领导的意义建构行为与员工工作使命感的关系，

（3）工作自我效能感正向调节工作意义感与工作使命感的关系；

（4）表达高绩效的信心对工作自我效能感有显著正向影响。

本研究丰富了领导层面意义建构行为作用机制的研究，拓展了工作使命感前因变量的研究，并在研究结果的基础上提出了有针对性的提升员工工作使命感的管理策略，对组织的员工管理实践具有重要意义。

关键词：领导的意义建构；工作使命感；工作意义感；工作自我效能感；表达高绩效的信心

Abstract

After entering the 21st century, the new generation of employees entered and dominated the labor market. Under the comfortable material living conditions, for most of the new generation of employees, work is not just a simple means of making a living. They are eager to experience the sense of value, satisfaction, happiness and even find the meaning of life in work. In the organizational management, when financial and material factors are the main incentives for them, but the incentive factors used to meet the high-level needs of the new generation of employees are missing, problems like job burnout, low job investment and high turnover rate will easily occur. Career calling which is regarded by scholars as a more effective spiritual motivation than the traditional material motivation, is the deep motivation to urge people to work. Many studies have shown that career calling as a positive psychological variable can make the individual produces many positive state, such as job involvement, job satisfaction, organizational commitment, job performance, etc. Then, the antecedents of career calling are worth studying. However, there are few studies on the antecedents of work mission, especially at the organizational level (organizational culture, human resource management practice, leadership behavior, etc.). Therefore, this study starts from the perspective of active organizational behavior, based on the theory of organizational meaning construction and self-efficacy, etc., constructs the research model: the sense-making of leaders as an independent variable, the work meaningfulness as a mediator, the work self-efficacy under the in influence of expressed high performance confidence as the adjustment variable, career calling as outcome variable, and the influence mechanism of the meaning construction of the leadership on the employee's work mission is discussed.

This paper mainly studies the "influence mechanism of the sense-making of leaders on career calling of employees " through literature research, questionnaire survey and statistical analysis. Firstly, through literature research, this paper systematically combs the current research situation of sense-making of leaders, work meaningfulness, job self-efficacy and career calling, determines the scales of variables in this study, makes theoretical analysis and deduction of the relationship between variables, constructs the theoretical model of this study and puts forward research hypothesis. Secondly, this study selects the in-service personnel of the enterprise as the survey object, and obtains a total of 738 valid questionnaires through online questionnaire survey. Thirdly, SPSS22.0 and AMOS22.0 software were used in this study to conduct reliability and validity test and common method deviation test of the valid sample data, correlation analysis and regression analysis of variables. After controlling for individual characteristics such as gender, age education background and tenure, the following conclusions were obtained:

（1）Sense-making of leaders has a positive influence on career calling of employees;

（2）Work meaningfulness plays a mediating role between Sense-making of leaders and career calling of employees;

（3）Job self-efficacy plays a positive regulatory role between work meaningfulness and career calling of employees;

（4）Expressed High Performance Confidence significantly and positively affects job self-efficacy.

This study enriches the research on the mechanism of sense-making at leadership level and expands the research on antecedent variables of career calling. On the basis of the research results, this paper puts forward some management strategies to enhance employees' career calling, which is of great significance to the employee management practice in Organizations.

Key Words: sense-making of leaders; career calling; work meaningfulness; job self-efficacy; expressing confidence in high performance

目录

摘 要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究内容和意义 2

1.2.1 研究内容 2

1.2.2 研究意义 2

1.3 研究方法和技术路线 4

1.3.1 研究方法 4

1.3.2 技术路线 4

1.4 论文结构 5

第2章 文献综述 7

2.1 意义建构 7

2.1.1 意义建构的内涵 7

2.1.2 组织意义建构的过程 7

2.1.3 组织一般情境下的意义建构范式 8

2.1.4 领导意义建构概念的界定 9

2.2 工作使命感 9

2.2.1 工作使命感的内涵 9

2.2.2 工作使命感的前因变量研究 9

2.2.3 工作使命感的结果变量研究 10

2.2.4 工作使命感的测量 11

2.3 工作意义感 12

2.3.1 工作意义感的内涵 12

2.3.2 工作意义感的结构维度 12

2.3.3 工作意义感的影响因素 13

2.3.4 工作意义感的测量 14

2.4 自我效能感 14

2.4.1 自我效能感的内涵 14

2.4.2 自我效能感的维度 14

2.4.3 自我效能感的影响因素 15

2.4.4 自我效能感的影响效果 15

第3章 理论模型与研究假设 17

3.1 理论模型 17

3.2 研究假设 17

3.2.1 领导的意义建构与工作使命感 17

3.2.2 工作意义感的中介作用 18

3.2.3 工作自我效能感的调节作用 18

3.2.4 表达高绩效的信心与工作自我效能感 19

3.2.5 研究假设汇总 19

第4章 研究设计与方法 20

4.1 研究样本 20

4.2 测量工具 20

第5章 数据分析与假设检验 22

5.1 描述性统计分析 22

5.2 共同方法偏差检验 23

5.3 验证性因子分析 23

5.4 相关分析 24

5.5 假设检验 25

5.5.1 领导的意义建构对员工工作使命感的主效应检验 25

5.5.2 工作意义感的中介效应检验 26

5.5.3 工作自我效能感的调节效应检验 27

5.5.4 表达高绩效的信心对工作自我效能感的影响检验 29

5.6 假设检验结果汇总 30

第6章 结论与展望 31

6.1 研究结论 31

6.2 研究创新性 31

6.3 管理建议 32

6.4 研究局限及展望 33

参考文献 35

附录 40

致谢 43

第1章 绪论

1.1 研究背景

近年来，随着物质生活水平的提高以及新生代员工进入并主导劳动力市场，职业倦怠、高离职率等组织管理问题愈发凸显^[1]，企业的管理者开始重视并重新审视员工激励的问题。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，随着人们生活环境的改善和物质生活水平的不断提高，物质与金钱等外在激励因素将会边际递减成为一种保健因素。上世纪80至90年代出生的劳动群体被称为“新生代员工”，他们大多享有较好的物质生活条件，因此会更加关注自己的独立意识、拥有更加多元化的价值追求 ^[2]。他们努力工作的目的，不再是单纯围绕着生存需要，而是更多地思考如何实现自身的工作价值和人生意义 ^[3]。而在现实组织管理中，金钱物质因素在承担着主要激励作用，用来满足新生代员工高层次需要的激励因素却是缺失的，继而产生“保健因素主导，激励因素缺失”的组织现象^[4]。为了激发组织成员的工作积极性，组织必须寻求一种持久且稳定的内在驱动力，使得员工的行为从外在要求与被动反应转向自发自动，而工作使命感恰恰符合了这些特征属性^[5]。由此，从组织管理角度探讨工作使命感成为一种必然，近年来，工作使命感逐渐复苏并成为组织管理领域研究的热点话题。

使命感一直以来都被人类社会文化所提倡，工作使命感的提出也有着比较悠久的历史，然而世俗化的、现代意义的相关研究则涌现在近几年。目前，西方学者对工作使命感的研究和探讨卓有成效，国内对于工作使命感的探讨与思考则为数不多。然而，纵观国内外关于工作使命感的研究，聚焦于对其概念内涵、测量以及影响效果的研究，大多研究都将工作使命感作为前置变量，但较少探求工作使命感的影响因素和形成机制。