1.1 研究的目的和意义

随着时代的变化，目前我们国家正处在一个知识、经济相融合的时代。现通过搜集大量的资料，总结了企业在激励知识型员工方面存在的问题和企业应该怎样做以及企业在激励知识型员工的过程中应该注意哪些问题，并对中兴公司进行相关资料收集、整理，并基于这下研究，针对中兴公司的知识型员工设计一套激励薪酬方案。

在经济日益全球化，市场竞争如此激烈的背景下，任何一家企业都需要有吸引、激励和留住人才的配套薪酬管理政策，才能保证公司的长期顺利发展。尤其对于中国来说，人力资源政策和系统还处于探索和发展的阶段，我国企业要在经济全球化的大背景获得长足发展的机会，就必须有一个合理、科学、规范的薪酬管理新模式来保驾护航，稳固中坚力量。中兴通讯作为全球领先的综合通信解决方案提供商,曾经有过辉煌的业绩，但是近几年业绩明显下滑，由于技术创新的缓慢，多次被美国挤压，究其原因是核心技术不能掌握在自己手中，知识型员工的创新能力不足无疑是根本原因，所以通过改变薪酬体系，提高员工的积极性，已经是迫在眉睫的事了。基于以上论述，本文的理论意义和实践意义是：

进一步讨论如何进行薪酬的有效管理；

明确薪酬管理的工具和办法；

如何将薪酬管理与公司的新时代实际战略发展相结合，提高中兴公司知识型员工的工作满意度和积极性，为公司长足的发展提供强劲不竭的动力。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

早期关于知识型员工激励的研究，几乎都从国外开始，众多国外学者、管理人员以及人力资源专家都在他们的著作中对自己的观点进行了阐述，提出了相应的结论，并都已取得非常卓有成效的研究成果。其中具有代表性的观点是：美国著名的管理学家彼德·德鲁克，他认为知识型员工更像是企业中的志愿者，必须对他们如志愿者一般的管理，并不是采取对待雇员一般的管理方式。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比从企业角度出发，认为知识型员工是企业智力资本的代表，从如何进行人力资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三方面展示＂知识型员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优巧＂。这一价值理念，无论公司大小，关注、培养、管理知识型员工是每一位管理管理者的重要职责。他指出奖励是挽留知识型员工的必要手段，但奖励的手段并不只有金钱，与金钱同等重要的是个人的褒奖，更为重要的是留住雇员的也。美国学者鲍恩在《激励员工》一书中提到了一种新的员工：自由职业者。他认为现在的知识型员工由于拥有知识，可以任意流动，因此可视为自由职业者，这与传统意义上的自由职业者不同。由于鲍恩视知识型员工等同于自由职业者，并且以此提出了一些相应的激励措施，但却并没有将企业的利益同知识型员工的更好地结合在一起，因此存在着一定的缺陷，由于二者之间没有战略伙伴关系的建立，所以无法从根本上激励知识型员工。近几年，国外学者将研究的重点更多地放在了对于知识型员工薪酬设计中关于非经济补偿方面的研究。包括：Rosen代表性的观点是，早期声誉激励会较晚期更加有效。而Kreps则证明了对于处于生涯后期的员工，声誉机制同样也可以对其产生相应的激励效果。Baker指出，若是对团队考核的重点关注在其中个人的绩效评估上，那么则会对团队起到削弱的作用，从而会使得激励变得扭曲；但若将整个团队作为考核指标，虽会在一定程度上降低了激励的扭曲，但是却会给团队带来风险的加聚。而Hamilton指出如何配备团队成员，将会影响团队的业绩产生，其他团队成员会因为团队的激励而又有各种其他不同的收益，包括收入较低、更多的社会关系等。Bowo代表性的观点则是，由于研发人员的薪酬构成因素较为复杂，而他们的非经济性激励补偿则应该包括社会地位、自我实现的满意度等。总之，在知识型员工的薪酬设计中，非货币薪酬的设计已经成为了重点。

1.2.2国内研究现状