文 献 综 述

本课题是关于职业生涯开发理论的新发展在企业中的应用研究。21世纪全球知识经济时代的狂风已经席卷全球，各国企业都采取了人才竞争大战，而员工个人与组织的职业生涯管理成了企业获取并保留人才的关键要素。在这样的趋势下，职业生涯开发管理伴随着人力资源理论和实践的不断发展而得到持续发展。职业生涯开发管理能帮助员工明确职业发展，对组织形成核心竞争力，提高员工的满意度使员工与组织共同长久发展。

职业生涯管理相关理论最早是由19世纪末20世纪初，美国波士顿大学教授帕森斯提出的，1909年，帕森斯教授撰写的《职业的选择》一书在世界范围内第一次运用了”职业指导”这一专门学术用语，标志着职业指导活动的历史性开端。该理论认为每个人都有自己的独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。职业指导就是要帮助个人寻找与其特征一致的职业，以达到个人与社会某种职业间的合理匹配。

之后出现了美国心理学家佛隆将期望理论具体化为的择业动机理论，并提出公式：择业动机=职业效价*职业概率。再有1959年美国约翰#183;霍普金斯大学心理学教授约翰#183;霍兰德提出的职业性向理论。它是在人职匹配理论上发展起来的有关个性职业类型相匹配的理论。1973年美国麻省理工大学斯隆管理学院教授施恩提出的职业锚理论。1974年杰普逊和吉列特提出的职业生涯决策理论。以上为统归为职业选择理论。随着职业选择理论进一步发展，便形成了职业生涯发展理论其中包括萨帕的职业生涯发展理论，金斯伯格的职业发展理论，以及格林豪斯的职业发展理论。

进入21世纪后，全球市场形成，职业生涯管理理论趋向新的发展。综合起来，比较典型的有两种模式：一是员工个体承担责任的、以个人胜任力和可雇佣性为核心的职业发展模式；其内涵在于突出个人对职业生涯发展承担主要责任，不断提升个人胜任力从而提高职业发展。二是以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心的多元化职业生涯开发管理模式。该模式把原有的职业生涯理念与更为动态的职业生涯理念相结合，根据组织的结构、战略目标等设定多种职业生涯发展管理模式。

我国有关研究的综述

杨展荣（2006）分析供电企业的组织性职业生涯管理，指出组织性生涯管理，是指不同的组织从不同的整体角度出发，根据各个企业的战略发展需要，分析内部岗位资源而后在内部设立职业发展途径，帮助员工理性认识自我并促进员工提高职业技能的一种方法，最终实现双赢的局面。

邓红、徐琳(2011)分析川菜企业核心员工职业发展通道，指出职业发展通道首先要了解组织内部职业生涯阶梯设置的模式，再根据个人的专业背景、经历以及知识、价值观的不同来合理实施人岗匹配。并且每个人的职业生涯路线可能会出现交叉与转换。

凌文辁、欧明臣（2010）经过了企业员工自我职业生涯管理与组织生涯管理分析，提出组织生涯管理包涵两重含义：第一是组织针对员工个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，第二是员工个人为自己的职业生涯发展实施管理，称为个人职业生涯管理它包括自我认识、了解组织发展机会、生涯探索、向上沟通四个方面。

阮爱君（2006）通过对职业生涯发展管理研究指出，以个人胜任力和可雇佣业生涯发展管理包括”无边界职业生涯”和”易变性职业生涯”这两种是更为灵活的职业生涯发展管理模式。无边界职业生涯理论最突出的一点是强调个人学习和技能发展的重要性，如何通过跨越组织边界、通过即时的学习来提高人们的胜任力，增加便携式的知识、技能和跨越多个公司的才干，以便帮助人们提升在人才市场中的可雇佣性。