文 献 综 述

改革开放以来，我国的一些家族企业经历了从作坊式的”单兵作战”到跨行业跨领域的”规模化、集团化”的迅速发展。在我国的民营（私营）企业中，家族企业占到了90%，成为了社会主义市场经济的重要组成部分，对我国的经济发展做出了巨大的贡献。然而，我国绝大多数家族企业都存活不过5年，每年都有大量的家族企业破产、消失。家族企业的可持续发展问题始终困扰着家族企业的企业家们。目前对于家族企业研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理。而对家族企业的人力资源管理研究却极少，作为限制家族企业的三大弊端之一：人力资源的限制，必须引起足够的重视。

一、家族企业的人力资源管理背景

家族企业由于受中华文化以及企业家族特性的影响，在经营过程中有很多的企业的人力资源管理状况成为了限制企业进一步发展的瓶颈，而不同的行业不同的阶段不同的区域不同的家族类型的家族企业在人力资源管理的制度安排与发展都有很大的差异，人力资源管理模式需要随着企业不同的发展阶段进行适时的应变。刘莹（2010）认为改进家族企业人力资源管理模式使企业适应市场的发展变化需要是摆在所有家族企业面前的一大课题，而我国不同地区经济规模和发展状况也是千差万别，家族企业的创立者的性格也对家族企业的人力资源管理模式有着非常重要的影响，不同家族成员具备的个人能力不同，对企业的贡献也有差别，泛家族化成员（亲戚、朋友、同学、战友等）在家族企业的经营活动中也有着很大的差异，这样就使得家族企业的组织结构、岗位设置、人员安排呈现出很大的不同，而这些都是人力资源管理的重要内容。

吴荣嘉（2012）提出随着全球经济一体化的不断发展，家族企业面临着世界经济的严峻挑战。依附于家族企业的特性，人力资源的合理管理决定着家族企业的可持续发展，这一观点在许多家族企业中都得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理管理的转变已然成为了家族企业改革的热潮，但初现雏形的管理制度任然存在许多不完善的地方，人力资源最重要的是资源，唯有有效的开发利用以及管理资源，一个家族企业才能成为一个健全的企业，从而蓬勃发展、蒸蒸日上。

二、现家族企业的人力资源管理存在的问题

汪华林（2008）认为家族企业的家族式管理存在着很多不规范。集管理权以及所有权高度集中、企业领导拥有至高无上的权威，往往一饰多角，董事长和总经理于一身，实行一站式管理，高度集权的管理方式存在着许多隐患，如企业在招聘和用人方面往往更加倾向于”自家人”，对外来人才缺乏信任，不能使优秀的人才发挥其优秀的才能带动企业稳步发展，使在职员工缺乏对工作的热情，在职位晋升的问题上存在一定的不公平。

而人力资源管理的缺少也是一大问题所在，杨晔（2013）提出部分家族企业还是不能接受以人为中心的管理理念，尚未设置专门的人力资源管理部门，对于人力资源管理的重视程度不够，管理水平也仍然停留在十几年前的传统，人事部门的行政管理层面也存在着培训机制不完善的问题，使得整个人力资源管理模式趋于急功近利，有许多的不完善。

杨建（2011）认为由于制度的不完善，引申出了人才流动的许多问题，如过于频繁以及不稳定的人才流动。家族企业长期依赖于对家族成员的使用，许多家族成员的不正确的主观干涉，对优秀员工的不屑一顾，甚至衍生了嫉妒、排挤，这些都使得众多的优秀人才产生心理的抵触以及不满从而跳槽，形成了人员的频繁流动的恶性循环。

家族企业的企业文化也是近年来方兴未艾的话题，旷开萃（2011）提出由于家族企业的企业文化过于乏味，缺乏内涵、企业领导层的综合素质偏低，文化理念守旧顽固，所追求的企业文化形式空洞无物，导致了无法实现企业文化富有内涵的目标，企业文化成为了家族企业的一大诟病，需要从企业内部彻底的洗心已完成革面，然而如何”洗心”才能不触动家族企业的根本定义，成为了当今社会的热点话题。