随着知识工作者逐渐成为工作的主体，传统配置人力资源的体制性手段已经开始失去效用，基于工作分析的人力资源管理模式逐渐不能适应迅速变化的企业环境，而基于能力的人力资源管理理念开始受到人们的重视（lawleramp;Ledford,1992）。人才的招聘选拔是为企业运输人才的有效途径，他决定人才培养效果提升的潜能，企业只有吸引到合适的人才，才鞥或的持续发展的动力和源泉，而一旦招错了人，将会给企业后续的人力资源管理带来一系列的困难，长期看来，对企业发展造成很大的负面影(Breaugh,2008)。结构性的人才匮乏一直是困扰我国企业多年的一大难题，如何准确的挖掘这些要素正是我国内外研究学者和企业家们面临的一大难题。

一，在国内学者看来。我国是世界上最早实施人才选拔制度的国家。早在西周时期，就有”考其德行，察其道义”历史文献记载，自此以后我国人才选拔制度经历了蛮长的历史发展过程，不同历史时期曾实行过不同选拔类型，层次分明的选拔制度，其中影响较大的有：奴隶制时期的贵族世袭制、代的察举制、晋南汉魏北朝时期的”九品中正制”隋唐以及以后科举制度和民国以后的高考制。

陈国海为了了解广东省企业人才招聘的现状，采用问卷调查和访谈的方法对广东省境内84家企业进行调查，结果发现，在人才甄选过程中企业使用较多的选拔方法就是面试、求职简历、体检、专业知识技能考试，而且效果较好。而我国公务员的选拔，则需考察政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等九种通用能力。由此可见，我国大多数企业目前依然采用的是基本能力的人才选拔模式，即对人才候选者各项工作能力的考核内容偏重，如专业技术能力、研究创造能力或管理能力等，而对于人格心理等潜在特征，比如价值观、性格内外向、成就动机则考察比重较轻，整个人才选拔模式呈现出一个倒金字塔模式。

二，在国外学者看来。20世纪70年代，美国心理学家麦克利兰（Mcclelland）提出胜任力一词，让人才选拔过程逐渐科学化。麦克利兰将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰上以上部分包括知识、技能等，是外在表现，比较容易观察和测量；而冰山以下部分包括价值观、态度、自我形象、个性品格、动机等，是人内在的难以测量的部分。胜任力理论认为，人潜在的动机和个人特质才是决定工作行为和工作绩效的决定性因素，而且在人格中扮演着深层持久的角色，他更看重个体的个性品格、心理特征与岗位、组织的匹配程度。在人才评价过程中，专业技能对招聘决策的影响偏小，企业更重视冰山水面以下部分的测量。

然而以胜任力为基础的人才选拔模式对我国现阶段大多数企业并不适用，因为优秀员工的标准不一衡量，且衡量成本较高（孙晔，2007）。我国人力资源管理学科起步较晚，很多且也还做不到以胜任力为选拔人才的标准，因为这种模式不仅需要较高的时间成本和财力物力，还需要向党的理论研究作为支撑。Bray等学者为了研究成功管理者的胜任特征，在ATamp;T花费了八年时间才总结出二十五想影响经理人员工作成功的重要因素，而我国学术界相关研究的起步最早也只能追溯到今年前（王崇鸣，陈民科，2002仲理峰，时勘，2004），还均是集中在高管层面，研究结果应用的扩展性有限。国外有关胜任特征的研究开始较早，取得的成果也较为丰富，但鉴于中西方文化差异较大，工作性质和岗位分工存在许多不同，其研究结果在中国文化背景下的适用性还有待商榷。

人才选拔是一个很宽泛的概念，通常是指从一组人中甄选合乎要求的人才，把他们选拔出来去从事先前确定好的工作的过程。很明显人才选拔包含了两个小概念，一是人才甄选，二是人才选拔。因此可以这样理解：人才选拔是以提选人才为目的的人才甄选活动。需要注意的是，人才选拔概念强调的是”甄选合乎要求的人才”，即合适的人才，而不是优秀的人才。人才选拔是一个系统，这个系统由主体、客体、目标、流程和环境五个要素组成。这五个要素回答了不同的问题：主题回答的是由谁来选拔，客体回答的是选拔谁，目标回答的是为什么要选拔，流程回答的是怎么样选拔，环境回答的是在什么情况下选拔。

人才选拔是企业增强核心竞争力，增强企业实力的必然。企业之间的竞争，就是人才的竞争，只有拥有具有核心竞争力的人才，企业才能真正具有长期的竞争优势，也才能维护并拓展其竞争优势。通常来说，选拔意味着竞争和晋升，而这都需要参与者能够积极进取，不断克服缺点，发扬优点。人才选拔是企业健康发展的必然保证。所谓选拔是选择具有资格的人来填补职位空缺的过程，企业只有通过选拔才能决定什么样的人可以进入企业或填补职位的空缺。只有通过人才选拔，才能使人才的知识、技能、技巧、兴趣和爱好等与职位需求、工作特征、组织目标等结合起来。只有通过人才选拔，企业才能实现组织结构的最佳配置，才能确保组织战略的真正实现。人才选拔是企业提高工作效率与劳动生产率，增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高价值的必然要求。人才选拔是实现企业、员工、客户和社会等各方面利益的必然要求，试实现员工和企业双赢的必然选择。人才选拔能减少不利于企业发展的各种纠纷，可以降低企业的经营风险。

很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，只要体现在：在选人的标准上忽略了人才本身必备的素质特点；在候选人的范围上，条条框框太多，渠道单一、识人面窄；在选人方式上，仍以组织任命或招聘为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。使人才选拔机制受阻的根源有：企业选拔者的影响。由于选拔者的经历、水平、价值观等方面存在差异，致使在选拔人才过程中侧重点不同；选拔对象的影响。现代人才学认为，人才具有才能优势的同时，也具有才能劣势，并在一定条件下，又是相互转化的；人才管理体制的影响。传统的人才管理体制是与一定历史时期的社会经济政治体制分不开的；选拔标准、方法的影响。企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。

随着知识工作者逐渐成为工作的主体，传统配置人力资源的体制性手段已经开始失去效用，基于工作分析的人力资源管理模式逐渐不能适应迅速变化的企业环境，而基于能力的人力资源管理理念开始受到人们的重视（lawleramp;Ledford,1992）。人才的招聘选拔是为企业运输人才的有效途径，他决定人才培养效果提升的潜能，企业只有吸引到合适的人才，才鞥或的持续发展的动力和源泉，而一旦招错了人，将会给企业后续的人力资源管理带来一系列的困难，长期看来，对企业发展造成很大的负面影(Breaugh,2008)。结构性的人才匮乏一直是困扰我国企业多年的一大难题，如何准确的挖掘这些要素正是我国内外研究学者和企业家们面临的一大难题。

一，在国内学者看来。我国是世界上最早实施人才选拔制度的国家。早在西周时期，就有”考其德行，察其道义”历史文献记载，自此以后我国人才选拔制度经历了蛮长的历史发展过程，不同历史时期曾实行过不同选拔类型，层次分明的选拔制度，其中影响较大的有：奴隶制时期的贵族世袭制、代的察举制、晋南汉魏北朝时期的”九品中正制”隋唐以及以后科举制度和民国以后的高考制。

陈国海为了了解广东省企业人才招聘的现状，采用问卷调查和访谈的方法对广东省境内84家企业进行调查，结果发现，在人才甄选过程中企业使用较多的选拔方法就是面试、求职简历、体检、专业知识技能考试，而且效果较好。而我国公务员的选拔，则需考察政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等九种通用能力。由此可见，我国大多数企业目前依然采用的是基本能力的人才选拔模式，即对人才候选者各项工作能力的考核内容偏重，如专业技术能力、研究创造能力或管理能力等，而对于人格心理等潜在特征，比如价值观、性格内外向、成就动机则考察比重较轻，整个人才选拔模式呈现出一个倒金字塔模式。

二，在国外学者看来。20世纪70年代，美国心理学家麦克利兰（Mcclelland）提出胜任力一词，让人才选拔过程逐渐科学化。麦克利兰将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰上以上部分包括知识、技能等，是外在表现，比较容易观察和测量；而冰山以下部分包括价值观、态度、自我形象、个性品格、动机等，是人内在的难以测量的部分。胜任力理论认为，人潜在的动机和个人特质才是决定工作行为和工作绩效的决定性因素，而且在人格中扮演着深层持久的角色，他更看重个体的个性品格、心理特征与岗位、组织的匹配程度。在人才评价过程中，专业技能对招聘决策的影响偏小，企业更重视冰山水面以下部分的测量。

然而以胜任力为基础的人才选拔模式对我国现阶段大多数企业并不适用，因为优秀员工的标准不一衡量，且衡量成本较高（孙晔，2007）。我国人力资源管理学科起步较晚，很多且也还做不到以胜任力为选拔人才的标准，因为这种模式不仅需要较高的时间成本和财力物力，还需要向党的理论研究作为支撑。Bray等学者为了研究成功管理者的胜任特征，在ATamp;T花费了八年时间才总结出二十五想影响经理人员工作成功的重要因素，而我国学术界相关研究的起步最早也只能追溯到今年前（王崇鸣，陈民科，2002仲理峰，时勘，2004），还均是集中在高管层面，研究结果应用的扩展性有限。国外有关胜任特征的研究开始较早，取得的成果也较为丰富，但鉴于中西方文化差异较大，工作性质和岗位分工存在许多不同，其研究结果在中国文化背景下的适用性还有待商榷。

人才选拔是一个很宽泛的概念，通常是指从一组人中甄选合乎要求的人才，把他们选拔出来去从事先前确定好的工作的过程。很明显人才选拔包含了两个小概念，一是人才甄选，二是人才选拔。因此可以这样理解：人才选拔是以提选人才为目的的人才甄选活动。需要注意的是，人才选拔概念强调的是”甄选合乎要求的人才”，即合适的人才，而不是优秀的人才。人才选拔是一个系统，这个系统由主体、客体、目标、流程和环境五个要素组成。这五个要素回答了不同的问题：主题回答的是由谁来选拔，客体回答的是选拔谁，目标回答的是为什么要选拔，流程回答的是怎么样选拔，环境回答的是在什么情况下选拔。

人才选拔是企业增强核心竞争力，增强企业实力的必然。企业之间的竞争，就是人才的竞争，只有拥有具有核心竞争力的人才，企业才能真正具有长期的竞争优势，也才能维护并拓展其竞争优势。通常来说，选拔意味着竞争和晋升，而这都需要参与者能够积极进取，不断克服缺点，发扬优点。人才选拔是企业健康发展的必然保证。所谓选拔是选择具有资格的人来填补职位空缺的过程，企业只有通过选拔才能决定什么样的人可以进入企业或填补职位的空缺。只有通过人才选拔，才能使人才的知识、技能、技巧、兴趣和爱好等与职位需求、工作特征、组织目标等结合起来。只有通过人才选拔，企业才能实现组织结构的最佳配置，才能确保组织战略的真正实现。人才选拔是企业提高工作效率与劳动生产率，增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高价值的必然要求。人才选拔是实现企业、员工、客户和社会等各方面利益的必然要求，试实现员工和企业双赢的必然选择。人才选拔能减少不利于企业发展的各种纠纷，可以降低企业的经营风险。

很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，只要体现在：在选人的标准上忽略了人才本身必备的素质特点；在候选人的范围上，条条框框太多，渠道单一、识人面窄；在选人方式上，仍以组织任命或招聘为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。使人才选拔机制受阻的根源有：企业选拔者的影响。由于选拔者的经历、水平、价值观等方面存在差异，致使在选拔人才过程中侧重点不同；选拔对象的影响。现代人才学认为，人才具有才能优势的同时，也具有才能劣势，并在一定条件下，又是相互转化的；人才管理体制的影响。传统的人才管理体制是与一定历史时期的社会经济政治体制分不开的；选拔标准、方法的影响。企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。