文 献 综 述

随着中国的改革开放以及加入世贸组织，中国的经济得到了快速的发展，这其中民营经济发挥了重要作用，为我国经济和社会发展做出了重要贡献。然而，民营企业在人力资源开发的实践中，常常不尽如人意。有的民营企业机械照搬西方国家企业的做法，而不考虑本企业的实际情况，终因水土不服而夭折；有的民营企业则沿袭旧的人事开发管理制度，制约员工潜能的激发，而影响企业的发展。而随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段#8212;#8212;知识经济时代的到来，人才成为一个企业最重要的生产要素，对人力资源的开发显得更加紧迫和重要。所以，民营企业人力资源开发的问题与对策分析，不仅具有理论方面的价值，更加具有应用方面的价值，帮助民营企业找到问题，解决问题，实现企业的飞跃进步。

对民营企业人力资源开发面临的问题与对策研究的理论价值在于从不同角度对民营企业进行分析，对民营企业的人力资源开发的现状分析，发现其在这方面管理的局限性，继而提出更加系统的应对策略，为我国人力资源开发理论的发展做出贡献，弥补我国在民营企业人力资源开发理论方面的不足。其应用价值在于使民营企业更准确的认识到自己的问题所在，并且有相对应的策略可供参考，这样企业就能更有针对性地解决人力资源开发问题，完善企业人力资源管理系统，民营企业不断发展壮大，成为国民经济更加重要的一部分。

关于民营企业人力资源开发面临的问题与对策，许多专家与学者对此作出许多有意义的研究。民营企业人力资源开发面临的问题与对策，主要分为两部分，一部分是对于现状、问题的研究，一部分是解决策略的提出。

一、民营企业人力资源开发面临的问题

1、性别歧视（尤指对女性的性别歧视）。企业人力资源开发中雇佣歧视问题比较严重,也存在升迁性别歧视,但不突出,较少存在薪酬性别歧视现象。相比晋升和解雇中的歧视,公司更愿意在雇佣歧视上冒被起诉的风险。高层管理者比中层、基层管理者和一般员工更多地感受到女性面临着突出的薪酬性别歧视问题。由此可以推知,在企业人力资源开发中,越是高层管理女性,越是可能在工作的各个方面受到歧视（颜士梅，2008）。

2、培训制度的不完善。49%的民营企业尚未建立员工培训制度,已建立培训制度的民营企业平均每年每个员工培训时间仅有23.9小时,尚不到一天,年人均培训时间在10小时以下的企业占到了50%。并且58.7%的被调查员工认为”培训效果一般”（孙健敏、穆桂斌，2009）。

3、民营企业家的素质问题。在中国，草莽型的企业家占95%，受过高等教育、有极强的创业精神的企业家只占4%，领导型的企业家更是只占1%。真正有着长远目光和现代企业家精神的领导少之又少，这决定着重视人力资源开发的企业少之又少（陈秋芬，2004）。

4、人力资源配置、开发和使用制度不合理。企业没有一个长远的人力资源战略规划，人力资源开发没有和企业战略联系在一起，缺乏可持续使用的人力资源，缺乏完整的人才结构和培养人才的规章制度。家族制、道德风险产生的信任危机，限制了人力资源的合理配置。市场竞争的影响、管理者的主导、员工的态度和需求、开发活动的满意度、企业制度所产生的消减作用，这些因素会影响人力资源开发的动力机制（杨新荣、南红娜，2010）。而民营企业普遍存在着”重使用轻开发”的现象，对人力资源缺乏开发培养、合理使用、有效管理的观念。（刘文辉，2007）。

5、经营理念的滞后。中国的民营企业缺乏长远眼光和战略规划，把人作为一种成本，忽略了人的主动性，员工多层次需求的社会性，不对员工进行全面持久的培训。在这种理念的指导下，企业培养不出人才，也找不到人才，即使招到了也留不住人才（徐冲，2003）。