文 献 综 述

随着知识经济时代的到来，市场变化越来越快，管理环境日益复杂。员工与企业之间的关系也在发生着前所未有的的调整和变化,传统人力资源自上而下、由上级主管评定下属的单向绩效考评方式和结果导向已不再适应当今人力资源管理的需要。360度绩效考评的组织与实施成为人力资源管理的一大热点，现代的绩效考评已经不仅仅是薪酬的依据和对成果进行的评估，它还关系到员工个人的发展和企业优化人员的配置。360度考评法的出现是经济、科技飞速发展下的必然产物。

一、360度考评法的相关理论研究

360度考评法是为全视角考评方法，被评估者可以从身边多种渠道进行考评，并根据这些不同的反馈和各个角度清楚地知道自己的工作、绩效情况。360度绩效考评是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅（姜彬，2012）。并且，360度考评法是在全面质量管理、组织发展调查反馈、员工发展反馈、绩效评估已经多于评价系统的基础上发展起来的。它与传统单一来源的反馈方式比较起来，具有较高的信度和效度，它可以多方面的提供反馈，并具有全面性、匿名性和客观性，更能真实反映被评者工作表现的全貌（吴三清，杨杰，凌文辁，2003）。

360度绩效考评不仅渠道丰富，考评的内容也涉及方方面面，它比传统的考评方法更加客观、完整、全面。在不同的研究和企业的反馈评价实践中，他们采用的因素结构有着很大的差别，但是有一些维度是共同的或相近的，如领导能力( leadership)、行政管理能力( administration)、沟通( communication)以及团队或人际关系(teamwork or relationship)等（时雨，张宏云，范红霞，时勘，2002）。它比传统的方法考核得更全面。传统的方法是管理者成为绩效考评的主宰者，结果的好坏全取决于上级管理者或管理部门，所以不能充分利用考评结果去增强员工个人及组织的效能。而360度反馈方法则从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，并且更强调反馈，使考评真正起到了”镜子”的作用（冯明，1998）。

360度考评法既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。360度考核法不单纯是强调结果，它还强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动。因为对一个员工的绩效考核包括很多内容，来自管理、客户、学习与发展等各个方面的指标，这样才能比较全面、正确地评价一个人对组织的贡献和价值（冯薇，2007）。

二、360度考评法的实践

1. 360度考评法的具体实践

360度考评法由于考评主体的多样性、考核指标的明确性、考核程序的复杂性，一般适用于规模较大的企业，中高层领导的考核。360度绩效评估确实是个很科学合理的业绩考评工具，但作为企业不应仅仅看到其所产生的作用，更应了解掌握该工具的基本条件。从企业性质来看，生产型和销售型企业，由于考核指标比较明确，可以不采用360度绩效评估法，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效评估；从企业规模来看，360度绩效评估是一项复杂的系统工程，一般适合那些规模在500人以上的大公司；从员工层级来看，由于360度绩效评估是对被考核者全方位的考核，所以一般只适合对公司的中高层进行考核（马椿荣，2006）。尽管从理论上来说，组织中的任何一位员工都可以接受来自多个方面的反馈，但是能够成为真正意义上的360度反馈系统中的”焦点人物”即被评价者（或被反馈者)的往往只能是管理人员，因为非管理人员是没有下级的（刘昕，2009）。

360度绩效考核也已经不仅仅是绩效考核，它还包括员工的态度、能力，反馈的结果也不仅仅用于绩效评价，它还用于员工制定个人发展计划，企业进行有效地人员配置，已经上升到管理的层面。360度绩效考核之所以受到诸多企业的青睐，主要在于这种考核方式能够为员工提供比较全面和客观的绩效反馈信息，为员工的绩效改进、能力培训、职业发展等提供有价值的引导（赵书松，2012）。归纳起来，360度考评法不外乎体现在两个方面；个体发展性评价和效绩评估。个体发展性评价的目的主要是在对个体进行有效诊断的基础上以便有针对性地加以培训和培养，从而改进工作绩效，它是制定职业发展计划的基础和前提；绩效评估是对个体的工作行为或业绩进行考核的过程，是制订薪酬计划、提升等管理决策的依据（陆昌勤，方俐洛，凌文辁，2001）。