摘 要

伴随着武汉永清环保科技工程有限公司（以下简称Y公司）业务范围的不断拓展，组织内部人才流失问题开始逐渐显现出来，越来越多的员工选择脱离组织另谋出路，这一情况的产生无疑阻碍着公司日常活动的正常运行。

本文通过大量查阅国内外有关人才流失的理论研究，得到不同类型和规模的企业在人才流失上的主要原因以及与各项原因匹配的一般性政策和建议。结合Y公司人力资源管理现状及Y公司人才流失现有状况，采用访谈法和问卷法对公司内部员工展开调查，探讨公司人力资源流失存在的若干问题，并经过进一步的数据分析，获得了影响Y公司人才流失的一些因素，即企业文化的缺失、绩效制度的缺乏、薪酬福利的公平性缺失。最后，针对这三类原因，制定了一系列防范措施，旨在帮助Y公司降低员工流失率，实现稳定有序的发展。

论文主要探讨了在Y公司人才流失凸显的大背景下，当前公司人才流失面临的基本问题、人才流失现象背后隐藏的具体原因，以及应该出台怎样配套措施才能达到引人留人的目的。

研究结果表明：在公司人才流失逐渐凸显的情况下，当前人才流失存在的主要问题有同一部门不同工种拿到的工资是一样的、没有经常性地组织团建活动员工感觉很孤独、每月拿到手的工资很少且没有波动。影响员工离职的主要因素有工资待遇低且不公平、缺乏归属感、感觉升职无望。由此而提出有效降低员工流失的保障措施建立健全绩效考核制度、提供公平且具有竞争力的薪酬水平、充分发挥企业文化的作用、建立透明公开的晋升培养机制。

本文的特色：本文用到的材料信息都是本人通过自身实践获得的，在帮助Y公司探讨有效减少人才流失的方法过程中，无不体现着理论与实际相结合的思想，因此，最后得到的解决策略具有现实意义，能够帮助Y公司解决人才流失问题。

关键词：人才流失;人力资源管理；防范对策

Abstract

With the continuous expansion of the business scope of Wuhan Yongqing environmental science and Technology Engineering Co, Ltd. (here in after referred to as Y company).The problem of brain drain in the organization has gradually emerged, and more and more employees choose to separate out from the organization，which undoubtedly hinders the normal operation of the daily activities of the company.

Through a large number of theoretical studies on brain drain at home and abroad, the main reasons for the brain drain of enterprises of different types and sizes and the general policies and suggestions on the matching of various reasons are obtained. In view of the current situation of human resource management in Y company and the current situation of brain drain in Y company, the interview method and questionnaire method are used to investigate the internal staff of the company, to explore some problems of the loss of human resources in the company, and to obtain the key factors affecting the brain drain of Y company through further data analysis, that is, the enterprise culture. Deficiency, lack of performance system and lack of fairness in salary and benefits. Finally, in view of these three reasons, a series of preventive measures have been worked out to help Y reduce employee turnover and achieve stable and orderly development.

The research results show that in the situation where the brain drain of the company is becoming increasingly prominent, the main problems in the current brain drain are that the wages received by different types of jobs in the same department are the same and there is no regular organization of team building activities. Staff feels lonely and takes monthly The wages are small and there is no fluctuation. The main factors affecting the resignation of employees are low salary and unfairness, lack of sense of belonging, and no hope of promotion. This puts forward safeguard measures to effectively reduce employee turnover, establish a sound performance appraisal system, provide fair and competitive compensation levels, give full play to the role of corporate culture, and establish a transparent and transparent promotion mechanism.

The characteristics of this article: The material information used in this article is obtained through my own practice. In helping Y Company to explore ways to effectively reduce brain drain, all of them reflect the combination of theory and practice. Therefore, the solution is finally solved.

Key Words：brain drain；human resources；preventive measures

目录

第1章 绪论 5

1.1 研究背景与意义 5

1.1.1 研究背景 5

1.1.2 研究意义 5

1.2 国内外研究综述 6

1.2.1 人才流失国外研究综述 6

1.2.2 人才流失国内研究综述 7

1.3 研究内容与研究方法 8

1.3.1 研究内容 8

1.3.2 研究方法 8

第3章 人才流失相关概念及理论借鉴 9

2.1 人才流失相关概念 9

2.1.1 人才 9

2.1.2 人才流失 9

2.2 人才流失理论基础 9

2.2.1 勒温的场论 9

2.2.2 中松义郎的目标一致理论 10

2.2.3 公平理论 10

第3章 Y公司人才流失情况调查 10

3.1 Y公司简介及成员结构 10

3.1.1 公司简介 10

3.1.2 成员构成 11

3.2 公司人力资源管理现状 11

1）人员引进方面 11

2）绩效管理方面 12

3）薪酬福利方面 12

4）企业文化方面 12

5）在培训晋升方面 12

3.3 访谈法调查人才流失情况 12

3.3.1 访谈记录 12

3.3.2 访谈法分析人才流失原因 14

3.4 问卷法调查人才流失情况 14

3.4.1 样本的选择 14

3.4.2 问卷的设计 14

3.4.3 数据回收 15

3.4.4 信度分析 15

3.4.5 效度分析 16

3.4.6 问卷法分析人才流失原因 18

第4章 Y公司人才流失对策分析 19

第5章 研究结论与研究展望 21

5.2 研究结论 21

5.2 研究展望 21

致谢 22

参考文献 23

附件： 24

Y企业在职员工工作满意度与离职倾向调查 24

1. 绪论
   1. 研究背景与意义
      1. 研究背景

社会存在决定社会关系，纵古揽今，一切社会的前进都离不开人的推动作用。处于二十一世纪的今天，知识技术不断转型升级，人力资源在其中更是发挥着中流砥柱的作用。企业要想打赢人才攻坚战，必须提升自身核心竞争力，在管理理念和制度保障上展现自身优势，在竞争加剧的市场中开疆扩土。

移动互联网创新了人与人之间沟通的方式，大大方便了企业招人和求职者找工作的路径。对于员工个体而言，组织外部提供的机会越来越多，员工在找到更适合发展的平台时，便会扬长而去，尤其是对于充满个性的90后，这类群体生来就那么不安分。于是乎，员工流失现象变得越来越普遍。

对于中小企业，这类企业由于资金力量有限，通常没有做好人才储备计划，无论是高端人才还是基层员工的离职，一旦离职这一行为发生，对组织运营的某个环节会造成巨大的影响。因此，提前完善公司各项制度，做好人才流失防控机制是非常有必要的。

Y公司是一家节能环保公司，近来员工离职特别是一些基层岗位员工离职的现象越来越频繁。为了帮助Y公司遏制员工离职这一趋势，有效安抚现有员工，并能通过制度上的改善引进一批优秀人才，本文从公司的实际出发，以非正式访谈的形式发现人才流失的基本问题，并通过设计员工满意度和离职倾向调查问卷，深度分析离职背后的隐藏原因，并结合既往学者提出的相关理论以及在企业成功实施的实践经验，为Y公司提供一些行之有效的方法和对策。一套有针对性的解决方案。

• • 1. 研究意义

本文的研究意义大体可以归为两点，公司层面的意义和个体层面的意义，归结起来就是理论应用于实践。

就公司层面来说。希望通过本研究得出来的结论和对策，帮助用人单位规范内部管理制度，有效控制人才流失，并且可以为公司后续上市工作提供制度保障。

从个体角度来看。深入企业实习，有机会释放大学四年所积累的管理知识，可以满足个人自我实现的需求。首先，大学生涯我们做过很多案例分析，所接触到的公司大多是虚拟的，或者是整合互联网上已经存在的一些文案资料，分析问题并运用教学知识提出理论上可行的解决对策，即使实施也只能停留在模拟实施阶段，并不能在现实中看到效果。而此项研究的客体是真实存在的企业，最终提出的对策有可实施的平台，有没有效果最终都可以看得到，所以说实操性很强是本研究的一大特色。其次，此项研究可以综合运用所学知识，帮助个人实现自我价值。深入企业之后，企业存在的问题是很容易分析出来的，而解决对策需要结合实际，有选择地运用相关理论知识，平衡好企业和员工的利益关系，对个人来说是个重大考验。

• 1. 国内外研究综述

国内外学者就人才流失问题的研究，迄今为止已经累积了丰硕的研究成果，但大家研究的出发点和侧重点有所不同。

• • 1. 人才流失国外研究综述

人才流失早期的一些思想，最早反映在对激励理论的相关研究中，但彼时还未正式形成“人才流失”的概念。美国心理学家赫兹伯格认为:“不是所有的需要得到满足都能激发人们工作的积极性，只有那些与工作内容和工作特点有关的激励因素，才能促使人们积极进取，提高工作效率。同工作环境或外部事物有关的保健因素，虽不能产生显著的激励效果，可一旦缺乏，会导致员工的强烈不满，严重时可致使员工离开组织。”美国马里兰大学心理学教授洛克提出了目标设置理论，这一理论提及，组织可以通过为员工设定工作目标，在明确而具体的目标指导下，员工会及时调整自身对工作的投入，努力工作，为组织创造高绩效。但目标的细化程度和挑战性把控不当的话，会给员工带来挫败感和不满情绪，无法达到激励的效果。”

最早提出“人才流失”一词的是马奇和西蒙，这一概念源自于他们的著作《企业论》。马奇—西蒙模型认为“并不是所有的人才流失都是由于企业自身人才管理的不善所造成的，基于人才自身成长的需要和将来发展的理念，人才也会在对目前企业工作感到满意和有足够的晋升机会和发展空间的情况下主动离开企业。”

学者普莱斯在人才流失的研究上见解鲜明，他提出，每当员工对当前工作产生抱怨时，会在所有可能的外部组织中寻求工作机会，一旦评估结果比当前岗位性价比高，便会在短时间内申请离职。当然，如果没有找到更好的去处，即便选择继续留在当前岗位任职，也会在心里产生离职的想法。此外，他还阐述了造成人员流失的主导因素有薪资福利待遇、企业集权化水平、员工与企业的融合度、成员间基础性、正规化沟通。