摘 要

古有江郎才尽之说，而在现实背景中，终身教授绩效下滑、诺奖得主销声匿迹的“江郎才尽”的例子屡见不鲜。对于当代企业而言，已经取得高绩效的员工也不乏出现绩效瓶颈的现象，本研究正是在此背景下，探讨企业中研发人员江郎才尽现象影响因素中个人方面的影响机制，期待完善理论空白的同时，为实际提供指导意义。本文基于调节焦点理论（Regulatory Focus Theory）、趋避动机理论（Approach-Avoidance Theory）、工作价值观模型（Work Values Model），以问卷调查的研究方法，收集了来自5个城市8家企业共304名企业研发人员的数据，开展了实证研究，研究结果表明：（1）控制性别、年龄、工作年限、教育背景、职位层级之后，当员工创新绩效水平较高时，创新绩效正向预测创造力高原；当其水平较低时，创新绩效负向预测创造力高原。（2）员工创新绩效和创造力高原的关系由促进焦点的负向调节，而由防御焦点的正向调节。（3）高水平的创新绩效前提下，工作价值观、特质性调节焦点和员工创新绩效对创造力高原存在三项交互作用；当其水平较低时，工作价值观中的成长与能力、地位与独立和特质性调节焦点以及员工创新绩效对创造力高原存在三项交互作用。通过进一步探究，得到以下结论：在高创新绩效的条件下，舒适与安全削弱促进焦点对创新绩效和创造力高原的负向作用，增强创造力高原水平；削弱防御焦点的正向作用，降低创造力高原水平。成长与能力增强促进焦点的负向作用，降低创造力高原水平；增强防御焦点的正向作用，降低创造力高原水平。地位与独立削弱促进焦点的负向作用，提高创造力高原水平；削弱防御焦点的正向作用，降低创造力高原水平。在低创新绩效的条件下，成长与能力削弱促进焦点的负向作用，降低创造力高原水平；削弱防御焦点的正向作用，降低创造力高原水平。地位与独立增强促进焦点的负向作用，降低创造力高原水平；削弱防御焦点的正向作用，降低创造力高原水平。本研究有利于提高企业对高绩效员工创造力的关注，并帮助其理解高绩效员工出现创造力高原现象的个人原因及逻辑关系。

关键词：员工创新绩效；创造力高原；特质性调节焦点；工作价值观

Abstract

The inspiration dried up was an idiom in ancient times. and nowadays, there have been plenty of examples about that like the performance of lifelong professors will decline or Nobel Prize winners were hard to attribute more. For the contemporary companies, high-performance employees also confront bottlenecks. In this context, this study explores the personal factors that influence the phenomenon of Ramp;D personnel in enterprises, hoping to improve the theoretical structure while provide practical guidance. Based on Regulatory Focus Theory, Approach-Avoidance Theory, and Work Values Model, this article collected a total of 304 Ramp;D personnel from 8 companies in 5 cities and conducted an empirical research, the results showed that: (1) After controlling gender, age, working years, education background, and position level, when the level of employee innovation performance is high, innovation performance is positively predicting the creativity plateau; When its level is low, innovative performance negatively predicts creativity in the plateau. (2) The relationship between employee innovation performance and creativity in the plateau is negatively moderated by the promotion focus, while positively moderated by the prevention focus (3) When the level is high, there are three-way interactions existing between the values of work, chronic regulatory focus, and the innovation performance of employees on the creativity plateau; when the level is low, the three-way interaction only exists in Competence and growth and Status and independence in work values. Through further exploration, the following conclusions have been drawn: Under the conditions of high innovative performance, Comfort and security weakens the negative effects of promotion focus on innovation performance and the creativity of the plateau, enhancing creativity plateau; it weakens the positive effect of prevention focus, reducing creativity plateau. Competence and growth promotes the negative effects of the promotion focus, reducing creativity plateau; it increases the positive effect of prevention focus, reducing creativity plateau. Status and independence weakens the negative effects of the promotion focus, increasing creativity plateau; it weakens the positive effects of prevention focus, reducing creativity plateau. When it is low, Competence and growth promotes the negative effect of the promotion focus, reducing creativity plateau; it weakens the positive effects of prevention focus, reducing creativity plateau. Status and independence enhances the negative effects of promotion focus, reducing creativity plateau; it weakens the positive effects of prevention focus, reducing creativity plateau. This research helps to increase the company’s concern for high-performing employees and helps them understand the personal reasons and logical relationship of that phenomenon.

Key Words: Employee innovation performance; Creativity plateau; Chronic regulatory focus; Work value

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的与意义 1

1.2.1 研究目的 2

1.2.2 理论意义 2

1.2.3 现实意义 3

1.3 结构安排和技术路线 3

第2章 文献综述及研究假设 6

2.1 员工创新绩效 6

2.2 创造力高原 6

2.2.1 职业高原及其影响因素 6

2.2.2 创造力及其影响因素 7

2.2.3 创造力高原界定 7

2.3 特质性调节焦点 7

2.3.1 特质性调节焦点界定 8

2.3.2 特质性调节焦点与创造力高原的关系 8

2.4 工作价值观 8

2.4.1 工作价值观界定 8

2.4.2 工作价值观与创造力高原的关系研究 9

2.5 趋避动机理论 9

2.6 文献的总结以及研究假设的提出 9

2.6.1 文献总结 9

2.6.2 研究假设 11

第2章 研究设计 16

3.1 研究样本与过程 16

3.2 变量的测量 16

3.3 预调研的统计分析 17

3.3.1 信度检验 17

3.3.2 创造力高原量表效度检验 18

3.4 正式调研的统计分析 18

3.4.1 信度检验 20

3.4.2 聚合效度与区分效度 20

第4章 研究结果 25

4.1 共同方法偏差 25

4.2 描述性统计 25

4.2.1 人口学差异检验 25

4.2.2 相关分析 26

4.3 假设检验结果 27

4.3.1 高分组检验结果 28

4.3.2 低分组假设检验结果 36

第5章 研究结论与讨论 42

5.1 假设与结论回顾 42

5.2 理论及实践贡献 44

5.3 研究不足 44

5.4 未来研究展望 45

参考文献 46

致 谢 50

附录A：问卷 51

附录B：验证性因子分析语句 55

第1章 绪论1.1 研究背景在《南史·江淹传》中有这样的记载——“淹乃探怀中得五色笔一以授之。尔后为诗绝无美句，时人谓之才尽”。这是成语江郎才尽的出处之一，讲的是一代才子江淹才华不再的故事。对于江郎才尽的原因一直不乏分析与讨论，而导致江郎才尽的原因究竟是什么呢？人们常对诺贝尔奖得主拿到诺奖后销声匿迹而慨叹其才华不再，目前为止历史上荣获诺贝尔奖的人约有500余人，而能够先后两次荣获诺贝尔奖的人仅有4人，也存在相当一部分诺奖得主在得到诺奖后迅速陨落，这又是什么造成了这种情况呢？同样的情况也发生在美国终身教职的教授身上，于2018年1月在《经济学视角杂志JEP》发表的一篇对《经济学家们在任期结束后是否会摇摆不定（Do Economists Swing for the Fences after Tenure）》解析^[1]，探讨了教授们在得到终身教职后论文的产出。研究发现，无论是教授们研究的质量还是数量，都在拿到终身教职的时候达到顶峰，然后骤降。那出现这种变化的原因又是什么呢？当企业中员工的职业发展，无论是纵向晋升^[2]、横向流动^[3]或是责任^[4]等因素表现为相对停滞的状态时，尤其是员工主观感受到这种状态的产生时，员工的职业生涯发展便出现了职业高原现象^[5-6]。纵然有些研究表明职业高原的出现并不一定给员工个人及组织带来的是负面影响，但从大多数的研究来看，职业高原现象的出现将在一定情形下对工作满意度、离职倾向、工作绩效、组织承诺等组织层面因素带来不利影响^[7]。倘若将这种效应反映在员工的创造力方面，可得到一个新的概念——创造力高原。Amabile曾指出，创造力对企业整体发展至关重要^[8]。但在企业研发人员中，我们观察到部分个体会在一定的时期内出现创新瓶颈，即在创新绩效等方面表现为相对停滞的状态，即表现出 “才尽”的现象，尤其是员工本人所感知到的停滞状态，本研究将此现象界定为创造力高原。以上问题亟待一个基于实证数据的有力解释。对于职业高原的研究，国内外学者们大多聚焦于职业高原产生后的结果效应，而对于其影响因素的研究大多体现在探索性的定性研究，对影响因素对职业高原的作用机制的研究极为贫乏，而本文关注的是创造力高原的现象，当探讨其前因变量及其作用机制时，没有前人的研究作为参照。幸运的是，近几年对作为研究热点的创造力的前因变量的探索相对丰富，过往学者的研究具备一定的参考价值。而针对创造力影响因素的研究也大多是对促进因素的探索以及抑制因素的规避，因此本文所进行的研究定位于职业高原与创造力领域的空白区，过往研究的理论背景单薄的同时也体现出本研究的价值所在。

1.2 研究目的与意义1.2.1 研究目的本论文的研究目的是从个人影响因素的角度出发，整合了调节焦点理论（Regulatory Focus Theory）、趋避动机理论（Approach-Avoidance Theory）、工作价值观模型（Work Values Model）,来探讨员工特质性调节焦点与工作价值观在创新绩效对创造力高原影响过程中的作用，以开辟一个新的创造力及职业高原的研究视角。本文将对以下四个基本问题进行探究：什么是创造力高原（What）?创新绩效对创造力高原产生影响可能的内在逻辑是什么（How）?这些影响产生的原因是什么（Why）?在什么条件下这种影响将更为凸显（When）?在此基础上，让管理者更加基于员工在创造力发展方面更多的关注，尤其是关注已经拥有高绩效员工的表现，以尽可能地规避员工创造力高原的产生。本文主要的研究包括如下几点：（1）给予创造力高原的内涵与概念以明确的界定，明确其判断标准及内部结构。作为职业高原领域研究及创造力领域的一个新概念，对创造力高原构念本身的定义与维度进行明晰，是探讨其前因变量及其对创造力高原影响机制的基本前提。因此，本文将通过对职业高原以及创造力相关研究进行系统的梳理与回顾，以明确创造力高原的界定、维度、及有关理论基础。（2）依照“江郎才尽”的典故以及前人对美国部分大学教授终身制的探讨，探究创新绩效对创造力高原的关系。参考职业高原的维度划分以及影响因素，创造力高原的维度与影响因素也必将是全面而复杂的，如二维的个人和组织视角或是三维的个人、家庭和组织视角，而从个人视角出发探究职业高原的成因是相对普遍和稳定的视角，因此本研究也将从个人视角出发，以员工个人主观评价与判断为基础，来回答“江郎才尽”的原因究竟是什么，在什么情况下最容易出现江郎才尽，什么类型的个体最容易表现为江郎才尽。回答这些问题，是本研究的第二个研究目的。（3）探讨特质性调节焦点与工作价值观对创新绩效影响创造力高原的三阶调节作用，并且本研究认为特质性调节焦点与员工工作价值观产生交互作用，共同对上述影响施加作用，从而影响了创造力高原的产生与强度。而给予以上过程实证分析的支持并探讨其内在机理是本论文的第三个研究目的。1.2.2 理论意义（1）本研究针对的是创造力高原的现象，并在职业高原的基础上对创造力高原的表现及判断标准给予界定。而创造力高原的提出直接拓展了创造力与职业高原领域的研究范畴。一方面细化了职业高原的概念并开拓了职业高原新的研究背景。过往研究中职业高原一般按照影响因素分为二因素、三因素等，而未有过与能力或工作表现相关的分类，而无论是将创造力视为能力，或是从结果的角度关注创新绩效，所表现一种停滞的状态本研究称之为创造力高原，因此本研究在另一方面也开拓了职业高原新的分类标准。而对于创造力范畴的拓展，过往研究聚焦于如何提升创造力以及规避影响创造力的因素，而未有关注当创造力的外在表现——即创新绩效——达到一定的水平之后，什么因素会制约员工创造力的进一步发挥。（2）通过在对创新绩效过往文献的梳理中发现，创新绩效由于属于绩效的一种类型，一直被国内外学者作为良好的结果变量进行探讨，以探索影响创新绩效的前因变量及其作用机制以及对应的中介和调节变量，为组织提高创新绩效给出参考意见；而几乎没有研究将创新绩效作为某因素的前因变量展开研究，学界对于员工达到一定创新绩效高度之后的心理变化以及行为决策并未给予过多的关注，因此本研究率先探究创新绩效的结果变量，即创新绩效对于创造力高原的影响，拓展了创新绩效领域的理论范畴。（3）本研究在提出创造力高原概念的基础上，引入特质性调节焦点和工作价值观的三阶调节模型从个人角度剖析创新绩效对创造力高原的影响，为后人在此方面的研究奠定了理论基础。1.2.3 现实意义本研究有助于企业管理者更多地关注员工在发挥创造力过程中一个特殊的阶段：即部分员工至少对于其个人感知而言已经取得了相对良好的创新绩效之后，其创造力表现出现了停滞的状态，正如上文提到的“江郎才尽”的现象。“有才”的员工一向是企业的稀缺资源，而最大程度上发挥创造力取得相对高创新绩效的员工更应是企业管理者的关注对象，而本研究正是通过提出创造力高原的现象提醒企业管理者关注员工中的“江郎”。同时，本研究从员工个人的角度对创新绩效对创造力高原的影响机理展开研究，帮助企业管理者了解“江郎才尽”背后员工的所思所想，以根据相应情况采取必要的应对措施，对“江郎才尽”的现象给予足够的关注，使得员工最大程度上地发挥其创造力，突破创造力高原所表现出来的瓶颈状态。1.3 结构安排和技术路线

本研究分为三个主要环节。第一环节主要对研究变量的相关文献进行综述，旨在交代目前的研究背景并为本研究奠定理论基础，并在综述的基础上提出本研究的理论假设；第二环节为本研究的核心环节，主要探讨员工创新绩效对创造力高原的影响、特质性调节焦点的调节作用以及工作价值观的三阶调节作用，此环节包括研究方法、研究结果部分；第三环节是讨论，总结归纳实证结果，进一步探究对理论意义进行提炼升华，同时依据本研究为企业管理者提供相应的建议。本论文分为五章，内容安排如下：

第一章，前言。本研究的背景、目的与意义、结构安排与技术路线。

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