文 献 综 述

一、前言

我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。现代人力资源管理理论来源于西方,但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。先秦时期因社会长期处于战乱状态,得人才者得天下,人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面,中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。

二、相关研究现状

（一）中国传统文化对人力资源管理的积极影响

1、以人为本。中国传统文化是一种以人为本的文化，认为在一切事物中，人居于核心位置，人是天最高的创造结果，甚至在人与自然的关系中，两者都是并列的。可见，传统文化将”人”放在一切事物的核心位置，是一种”人本位”的文化，讲究尚贤重才。当今世界，知识经济的到来和竞争的加剧，使企业管理者愈来愈深刻地发现，企业中最珍贵的资源是人才，而管理的中心是人的管理，这正是中国传统文化中”人本位”思想的核心。例如，海尔集团的管理就吸收了许多传统文化的精髓。总裁张瑞敏提出”盘活资产首先应盘活人”，在企业中建立以人为本的管理模式。他还用”海尔是海，有容乃大”来形容海尔的企业文化，使每一个员工都融入企业文化中，以身为”海尔人”而自豪。在今天的人力资源管理工作中，更要利用传统文化的力量，和现代的人力资源管理相融合，总结出适合我国本土文化的人力资源管理方法。

2、民族精神。在五千多年的发展中，中华民族形成了以爱国主义为核心的团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的伟大民族精神。李洁（2006）指出儒家一直主张”修身齐家治国平天下”,把个人、家、国、天下四者统一起来,在社会整体中确立个人的价值,强调培养个人对社会、对国家的使命感,以天下为己任, ” 天下者非一人之天下也, 天下人之天下也”。”国家兴亡,匹夫有责”,倡导”先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”的崇高的人生价值的追求。另一方面也主张”二人同心,其利断金”，”君子合而不同,小人同而不合”,倡导团队中的团结与协作。因而继承和发扬儒家文化的团队意识和忧国忧民、爱国爱民的高度责任感,处理好个人与整体的关系,在充分发挥个人才能的基础上增强整体的凝聚力也是现代人力资源的一项重要内容。在当今快速发展的时代里，伴随着科技的进步和全球经济一体化的深入发展，企业间的竞争会变的愈来愈激烈，同时这一变革也让企业的管理者们意识到了人才的重要性，意识到了一切管理的出发点是调动人的积极性。人力资源是当今社会重要的资源，我们应当继承和发展中国传统文化中的人本思想，探索建立一种中国式的以人为本的人力资源管理体系。王瑞永（2010）指出 ”自强不息”、”厚德载物”作为中国传统文化中的基本精神之一，已被全社会所接受。并且在不同的历史时期对中国社会各个不同的阶层产生了巨大的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神动力源。而在企业中，提高管理效率的方法有两种：一是应用最新的科学技术，二是员工献身的工作精神。而献身精神就表现为一种自强不息的精神。这种精神就要求企业的人力资源管理层通过采取各种激励手段，进而充分调动职工的积极性，激发员工的工作热情，最终高效的实现组织目标。

3、中庸之道。黄静（2006）指出儒家强调”中庸”，反对极端冒进，注重择其中间，善于平衡表面上不相容或相互抵触的失误，统一把握矛盾的各个方面，从而化解矛盾，减少冲突，包容一切，以达到社会的和谐稳定。现代管理受这种深层文化基础的影响，在企业管理中也非常重视”持中”原则的运用，如不仅重视对企业”物”的把握，而且重视对人的管理、引导和激励；在对人的管理中不仅重视物质利益的使用，如奖金、福利、假期、股权等，还重视精神激励的同时使用，如注重创造和谐的工作环境，重视上下沟通，加强情感管理等；在调整人与人之间的关系时，讲究情理兼顾，不仅重视”理”，即企业的各种规章、规范、制度，而且强调”情”，即以情动人，从而化解矛盾，减少摩擦。

（二）、中国传统文化对人力资源管理的消极影响

1、平均主义。姜建敏、孟相浩、张义娟等人（2009）指出早在春秋时期，孔子就说过：”有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义心态下，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。受到这种文化心态的影响，人们惧怕人与人之间的利益差别。企图通过打击强者，同情弱者求得统一，从而使各自的心理获得支撑与平衡。因而成功者往往成为众矢之的，被大肆地攻击。失败者却往往得到无条件的、无理由的同情和帮助。同时这种平等的思想，可能导致盲目的平均分配利润，从而产生内部的不公平性，无论贡献多少，获得的收益都是一样的，这样极大地抑制了人才的主动性，导致人才的流失。尤其在员工的薪酬方面，不能一味的强调平等，要注重个人能力差异的评估，实现薪酬分配的合理性。黄静（2006）指出传统文化强调”不患寡而患不均”，”一个和尚担水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。这种平等哲学，本质上乃一消极哲学，不求出类拔萃，只求居中不退，阻碍了人的发展和选拔。另外，这种平等原则会产生盲目的平均主义，使利益分配平均化，导致人才流失。企业受传统文化的影响，不注重个人间的能力差异，在薪酬分配上存在严重平均主义倾向，优秀人才的价值得不到相应承认。

2、人治高于法治。王瑞永（2010）指出荀子的”有治人，无治法”历来被统治者所信奉。在人治高于法治的社会里，领导的权威必然大于制度的权威，这样的做法一方面打击优秀员工的工作积极性，另一方面是用人、聘任制度不科学，无法真正准确考察一个人的道德品质状况。所以，传统的思想观念若不打破，无法设计真正具有激励作用的制度模式，就无法建立起真正意义上的现代企业管理模式。儒家文化中的治国之道的核心是治人之道，而治人之道主要以”人治”为主,人治要求治人的人必须是贤人,于是皇帝是圣人，各级官吏都是贤人，官越大则越贤,上级在下级面前永远是对的,”大人”之言即法,而”大人”的法又绝对不会作茧自缚,况且法是由”大人”执行的,于是”刑不上大夫”、”法不加于尊”等说法也就应运而生。某些企业的业绩与企业领导升贬并无直接关系,企业倒掉, 领导易地继续做官现象比比皆是。因此企业领导更多的是对上负责,于是因人设岗在国有企业中是屡见不鲜的。这样的结果是,企业岗位设置不合理，很多在岗的员工本身就不具备上岗条件,考核也就无从谈起。在这种形势下,任何人力资源管理制度都无法在这类企业中执行,换句话说,谁也没有能力根据这种实际情况制订如此复杂、完备的人力资源管理制度。作为替代,企业领导的协调水平起到了不可或缺的作用,”人治”也就习惯成自然了。”人治”得越久,领导的自由裁量权也就越大,领导的重要性也就越大,制度也就没有执行的必要了,因此制订制度的唯一目的就是应付检查。