文献综述

在市场经济日益成熟的今天，随着多种所有制形态的共同发展，尤其是私营及民营经济的发展壮大，全社会人才流动机制的建立和人才市场的兴起，使得整个社会的人才流动成为一种越发普遍的现象。打破所有制、区域和行业限制的人才流动对于优化全社会人力资源的配置正发挥着越来越重要的作用。对于每一个企业而言，人才流动存在合理的限度，在合理限度内的人才流动对企业和员工是有益的，超过合理限度的人才流动则构成人才流失。零售行业作为市场竞争力比较充分的行业，同时又具有劳动密集型行业的特点，员工的频繁流失一直是困扰零售业企业的一个重要问题，因此，分析零售行业员工流失原因和机理，对相关企业制定正确的人力资源管理策略具有重大的实践意义。

一、当前零售行业人力资源管理的外部环境

首先，从需求看，据统计，中国们目前有1800万个零售网点，8000多万零售从业人员，其中90%以上为一线基层员工。按近年来我国零售业的扩张规模和开店速度，平均每年需要新增从业人员600万，人员流失率是一个长期存在的问题。近年来，随着我国经济的快速发展，一方面高等教育与职业教育发展取得巨大成就，另一方面国际持续性推出各项富民惠农政策，农民工数量不断减少，大量接受过中高等教育的毕业生逐渐成为人才供给的主体，零售行业人力资源管理的外部环境已经发生了深刻地变化。

第一，人口老龄化趋势日渐明显。根据全国老龄办于2011年2月发布《中国人口老龄化发展趋势预测研究报告》与第五次全国人口普查的对比，0#8212;14岁人口的比重下降了2.62个百分点，60岁及以上人口的比重上升了0.76个百分点。说明虽然还是青壮年占的比例高，但老龄化趋势未来会趋向严重，将导致劳动力减少。

第二，随着近年来内地经济发展加速，尤其是伴随经济结构调整和生活改善，城市化进程加快，就业和生活环境不断改善，以及一系列富农政策的实施，使中西部劳动力向东部发达地区迁移的意愿开始发生转变，农村劳动力迁出数量增速减慢。根据近中国社科院报告，2004#8212;2011年期间，劳动年龄人口的增量以每年13.6%的速度减少，加之家庭平均人口减少，进一步制约了劳动力大范围的流动。此外，高等教育招生规模的不断扩大，零售行业可吸引的劳动力数量不断萎缩。

第三，在我国教育体系中，缺乏零售行业的人才培养渠道，无论是大专院校、院所以及高职教育，几乎没有相应的零售课程，从师资到教材都极度缺乏。在人才需求持续存在并不断扩大的行业趋势下，人才供应方面并没有相应的配套产出机制。不断增大的剪刀差使行业出现整体人才断流，企业间相互挖角现象也自然产生。

第四，收入分配对雇员流动的影响主要体现在不同职业的收入对雇员选择职业的引导上，也体现在雇员向热门职业的流动之上。随着生产力的发展及其分配制度的改革，我国各职业的收入水平固然有很大提高，但是个人间、职业见、行业间、地区间的收入差异却在加大，这样势必造成收入水平低的向收入水平高的职业流动。而相对于其他行业来说，零售行业薪资相对偏低，工作量较大等客观因素，导致零售企业人员流失率高。

第五，保障制度是制约雇员流动决策形成的主要因素。一个国家的社会保障社会化程度越高，保障体系越完整，雇员参与的机会越均等，雇员流动时的顾虑越少，那么雇员流失率就会较高。零售行业较其他行业相比保障和福利较低，因为雇员流失率较高。

第六，新生代劳动力不同诉求特征给企业人力资源管理带来新的挑战。由于80后、90后逐渐成为劳动力了的主体，和父辈相比，新生代劳动力自我意识和个性更强烈，对于工资待遇、福利、休假制度要求更高，工作转换更加频繁，并且表现出对归属感、职业发展、企业文化等方面的较高精神诉求。